| Предмет |
|
 |
|
Архивоведение
[5]
курсовые по архивоведению, дипломы по архивоведению, контрольные по архивоведению
|
|
Анатомия и биология
[102]
курсовые по анатомии и биологии, дипломы по анатомии и биологии, контрольные по анатомии и биологии
|
|
Английский язык
[50]
курсовые по английскому, дипломы по английскому, контрольные по английскому
|
|
Аудит
[184]
курсовые по аудиту, дипломы по аудиту, контрольные по аудиту
|
|
Банковское дело
[170]
курсовые по банковскому делу, дипломы по банковскому делу, контрольные по банковскому делу
|
|
Бухгалтерский учет
[814]
курсовые по бухгалтерскому учету, дипломы по бухгалтерскому учету, контрольные по бухгалтерскому учету
|
|
БЖД
[50]
курсовые по БЖД, дипломы по БЖД, контрольные по БЖД
|
|
ВЭД
[43]
рефераты по ВЭД, курсовые по ВЭД, дипломы по ВЭД
|
|
Биотехнология
[1]
курсовые по биотехнологии, дипломы по биотехнологии, контрольные по биотехнологии
|
|
Ветеринария
[0]
курсовые по ветеринарии, дипломы по ветеринарии, контрольные по ветеринарии
|
|
Геодезия
[14]
курсовые по геодезии, дипломы по геодезии, контрольные по геодезии
|
|
Городской транспорт
[5]
курсовые по городскому транспорту, дипломы по городскому транспорту, контрольные по городскому транспорту
|
|
Государственная служба
[36]
курсовые по государственной службе, дипломы по государственной службе, контрольные по государственной службе
|
|
Деловодство
[18]
курсовые по деловодству, дипломы по деловодству, контрольные по деловодству
|
|
Деньги и кредит
[82]
курсовые по деньги и кредит, дипломы по деньги и кредит, контрольные по деньги и кредит
|
|
Деревообработка
[1]
курсовые по деревообработке, дипломы по деревообработке, контрольные по деревообработке
|
|
Демография
[2]
курсовые по демографии, дипломы по демографии, контрольные по демографии
|
|
Детали машин и механизмов
[7]
курсовые по деталям и механизмам, дипломы по деталям и механизмам, контрольные по деталям и механизмам
|
|
Дипломатия
[13]
курсовые по дипломатии, дипломы по дипломатии, контрольные по дипломатии
|
|
Документоведение
[95]
курсовые по документоведению, дипломы по документоведению, контрольные по документоведению
|
|
ДУМ
[1]
курсовые по ДУМу, дипломы по ДУМу, контрольные по ДУМу
|
|
Зарубежная литература
[40]
курсовые по зарубежной литературе, дипломы по зарубежной литературе, контрольные по зарубежной литературе
|
|
Зоотехния
[1]
курсовые по зоотехнии, дипломы по зоотехнии, контрольные по зоотехнии
|
|
Журналистика, СМИ
[13]
курсовые по журналистике, дипломы по журналистике, контрольные по журналистике
|
|
Инвестирование
[39]
курсовые по инвестированию, дипломы по зарубежной инвестированию, контрольные по инвестированию
|
|
Инженерная механика
[3]
курсовые по инженерной механике, дипломы по инженерной механике, контрольные по инженерной механике
|
|
Информатика
[87]
курсовые по информатике, дипломы по информатике, контрольные по информатике
|
|
История
[89]
курсовые по истории, дипломы по истории, контрольные по истории
|
|
История Украины
[103]
курсовые по истории Украины, дипломы по истории Украины, контрольные по истории Украины
|
|
Контроль и ревизия
[56]
курсовые по ревизии и контролю, дипломы по ревизии и контролю, контрольные по ревизии и контролю
|
|
Культурология
[73]
курсовые по культурологии, дипломы по культурологии, контрольные по культурологии
|
|
Латынь
[3]
курсовые по латыни, дипломы по латыни, контрольные по латыни
|
|
Лексикология
[6]
курсовые по лексикологии, дипломы по лексикологии, контрольные по лексикологии
|
|
Лингвистика
[22]
курсовые по лингвистике, дипломы по лингвистике, контрольные по лингвистике
|
|
Логика
[13]
курсовые по логике, дипломы по логике, контрольные по логике
|
|
Логистика
[28]
курсовые по логистике, дипломы по логистике, контрольные по логистике
|
|
Макроэкономика
[65]
курсовые по макроэкономике, дипломы по макроэкономике, контрольные по макроэкономике
|
|
Маркетинг
[240]
курсовые по маркетингу, дипломы по маркетингу, контрольные по маркетингу
|
|
Математика (ВМ)
[26]
курсовые по высшей математике, дипломы по высшей математике, контрольные по высшей математике
|
|
Международные отношения
[93]
курсовые по международным отношениям, дипломы по международным отношениям, контрольные по международным отношениям
|
|
Механика грунтов
[0]
курсовые по механике грунтов, дипломы по механике грунтов, контрольные по механике грунтов
|
|
Менеджмент
[464]
курсовые по менеджменту, дипломы по менеджменту, контрольные по менеджменту
|
|
Металлические конструкции
[6]
курсовые по металлическим конструкциям, дипломы по металлическим конструкциям, контрольные по металлическим конструкциям
|
|
Метрология
[2]
курсовые по метрологии, дипломы по метрологии, контрольные по метрологии
|
|
Микробиология
[1]
курсовые по микробиологии, дипломы по микробиологии, контрольные по микробиологии
|
|
Микроэкономика
[113]
курсовые по микроэкономике, дипломы по микроэкономике, контрольные по микроэкономике
|
|
Налоговая система
[102]
курсовые по налоговой системе, дипломы по налоговой системе, контрольные по налоговой системе
|
|
Организация и управление ресторанным бизнесом
[26]
курсовые по ресторанному бизнесу, дипломы по ресторанному бизнесу, контрольные по ресторанному бизнесу
|
|
Организация труда
[17]
курсовые по организации труда, дипломы по организации труда, контрольные по организации труда
|
|
Охрана труда
[24]
курсовые по охране труда, дипломы по охране труда, контрольные по охране труда
|
|
Педагогика
[398]
курсовые по педагогике, дипломы по педагогике, контрольные по педагогике
|
|
Полиграфия
[4]
курсовые по полиграфии, дипломы по полиграфии, контрольные по полиграфии
|
|
Политология
[126]
курсовые по политологии, дипломы по политологии, контрольные по политологии
|
|
Политэкономия
[21]
курсовые по политэкономии, дипломы по политэкономии, контрольные по политэкономии
|
|
Право
[2636]
курсовые по праву, дипломы по праву, контрольные по праву
|
|
Психология
[417]
курсовые по психологии, дипломы по психологии, контрольные по психологии
|
|
Проектирование
[10]
курсовые по проектированию, дипломы по проектированию, контрольные по проектированию
|
|
Религия
[17]
курсовые по религии, дипломы по религии, контрольные по религии
|
|
РПС
[31]
курсовые по размещению продуктивных сил, дипломы по размещению продуктивных сил, контрольные по размещению продуктивных сил
|
|
Статистика
[237]
курсовые по статистике, дипломы по статистике, контрольные по статистике
|
|
Стоматология
[2]
курсовые по стоматологии, дипломы по стоматологии, контрольные по стоматологии
|
|
Страхование
[47]
курсовые по страхованию, дипломы по страхованию, контрольные по страхованию
|
|
Социология
[229]
курсовые по социологии, дипломы по социологии, контрольные по социологии
|
|
Теория вероятности
[8]
курсовые по теории вероятности, дипломы по теории вероятности, контрольные по теории вероятности
|
|
Технология приготовления пищи
[108]
курсовые по технологии приготовления пищи, дипломы по технологии приготовления пищи, контрольные по технологии приготовления пищи
|
|
Товароведение
[48]
курсовые по товароведению, дипломы по товароведению, контрольные по товароведению
|
|
ТО и ремонт автомобилей
[10]
курсовые по ТО и ремонту автомобилей, дипломы по ТО и ремонту автомобилей, контрольные по ТО и ремонту автомобилей
|
|
Туризм
[146]
курсовые по туризму, дипломы по туризму, контрольные по туризму
|
|
Украинская литература
[28]
курсовые по украинской литературе, дипломы по украинской литературе, контрольные по украинской литературе
|
|
Украинский язык
[46]
курсовые по украинскому языку, дипломы по украинскому языку, контрольные по украинскому языку
|
|
Управление персоналом
[56]
курсовые по управлению персоналом, дипломы по управлению персоналом, контрольные по управлению персоналом
|
|
Управление проектами
[7]
курсовые по управлению проектами, дипломы по управлению проектами, контрольные по управлению проектами
|
|
Управленческий учет
[69]
курсовые по управленческому учету, дипломы по управленческому учету, контрольные по управленческому учету
|
|
Физвоспитание
[43]
курсовые по физвоспитанию, дипломы по физвоспитанию, контрольные по физвоспитанию
|
|
Физика
[11]
курсовые по физике, дипломы по физике, контрольные по физике
|
|
Филология
[67]
курсовые по филологии, дипломы по филологии, контрольные по филологии
|
|
Философия
[71]
курсовые по философии, дипломы по философии, контрольные по философии
|
|
Финансы
[720]
курсовые по финансам, дипломы по финансам, контрольные по финансам
|
|
Химия
[10]
курсовые по химии, дипломы по химии, контрольные по химии
|
|
Ценообразование
[11]
курсовые по ценообразованию, дипломы по ценообразованию, контрольные по ценообразованию
|
|
Экология
[48]
курсовые по экологии, дипломы по экологии, контрольные по экологии
|
|
Эконометрия
[12]
курсовые по эконометрии, дипломы по эконометрии, контрольные по эконометрии
|
|
Экономика
[894]
курсовые по экономике, дипломы по экономике, контрольные по экономике
|
|
Экономика предприятий
[713]
курсовые по экономике предприятий, дипломы по экономике предприятий, контрольные по экономике предприятий
|
|
Этика и эстетика
[28]
курсовые по этике и эстетике, дипломы по этике и эстетике, контрольные по этике и эстетике
|
|
Энергетика
[0]
курсовые по энергетике, дипломы по энергетике, контрольные по энергетике
|
|
Детали машин и основы конструирования
[4]
курсовые по деталям машин и основам конструированию, дипломы по деталям машин и основам конструированию, контрольные по деталям машин и основам конструированию
|
|
Дендрологія
[0]
|
|
Дендропроектування
[0]
|
|
Газони та луківництво
[0]
|
|
Декоративне садівництво
[0]
|
|
Тепличне господарство
[0]
|
|
Ландшафтна архітектура
[0]
|
|
Лісопаркове господарство
[0]
|
|
Методологія
[5]
|
|
Паркознавство
[0]
|
| |
|
Організація оплати праці на підприємстві на прикладі ВАТ «Гідросила
|
| 06.02.2012, 20:15 |
Курсова робота
з дисципліни «Економіка підприємства»
на тему:
«Організація оплати праці на підприємстві»
Виконав:
студент ІІІ-го курсу
групи ЕКО-31
Ковальов Д.С.
Перевірила:
викладач Дудатій Л.М.
Кіровоград – 2011
Зміст
Вступ……………………………………………………………………..…...3
Розділ 1. Організація оплати праці на підприємстві……………………………5
1.1. Види та форми заробітної плати та їх згідно з чинним законодавством України……………………………………………………………………….7
1.2. Організація оплати праці на підприємстві: система індивідуального розподілу…………………………………………………………………….11
1.3. Документальне оформлення обліку виробітку і заробітної плати…….14
1.4. Нарахування заробітної плати, основної і додаткової………………….16
Розділ 2. Організація оплати праці на ВАТ «Гідросила»…………………..…24
2.1. Історія і характеристика підприємства та економічні показники роботи……………………………………………………………………………….24
2.2. Техніко-економічна діяльність ВАТ «Гідросила»………………………28
2.3. Плинність персоналу………………………………..……………………..32
2.4. Використання фонду робочого часу………………………………………34
2.5. Структура персоналу за категоріями……………………………………….37
2.6. Рух робочої сили…………………………………………………….……….39
Висновки………………………………………………………………………….…41
Список використаної літератури…………………………………………….…….43
Вступ
Заробітна плата – як елемент собівартості продукції ( робіт чи послуг) – займає одне з головних місць в системі бухгалтерського обліку.
Розмір заробітної плати залежить від складності та вимог виконуваної роботи, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства і (згідно ст..94 Кодексу законів про працю) максимальним розміром не обмежується.
В сучасних умовах розмір заробітної плати залежить, в основному, від фінансових можливостей підприємства і принципу матеріального заохочення кожного робітника. Державою встановлені мінімальні гарантії на оплату праці. Згідно ст.95 Кодексу законів про працю і ст.3 Закону Про оплату праці мінімальна заробітна плата являється обов’язковою соціальною гарантією на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання.
Джерелом коштів, які йдуть на оплату праці, є кошти підприємства, отримані від господарської діяльності, в бюджетних закладах – бюджетні асигнування і частина їх доходів від господарської діяльності.
Основною на території України є грошова форма оплати праці. Виплата заробітної плати може проводитись грошовими знаками, які законно обертаються на території України.
В даній курсовій роботі розглянуто::
- види та форми заробітної плати;
- документальне оформлення обліку заробітної плати;
- способи нарахування заробітної плати;
- обов’язкові податки і збори, які нараховуються на фонд оплати праці
- приведено приклад нарахування заробітної плати на підприємстві.
Об’єкт дослідження – оплата праці на підприємстві.
Предмет дослідження – зміст, показники за допомогою яких нараховується заробітна плата.
Мета курсової роботи – розкрити сутність поняття «Організація оплати праці на підприємстві».
Методи дослідження. Для реалізації завдань дослідження було використано загальнонаукові методи теоретичного рівня: вивчення та аналіз економічної літератури з досліджуваної проблеми, порівняння і систематизація статистичних даних, з метою одержання об’єктивних висновків та теоретичних узагальнень стосовно організації заробітної плати на підприємстві.
Курсова робота складається із двох розділів, теоретичного і практичного, в яких послідовно аналізується поставлена проблема.
Розділ 1. Організація оплати праці на підприємстві.
Одним із ключових напрямів ринкової реформи оплати праці є зміна порядку формування і використання фонду оплати праці на підприємстві.
Нові підходи до цієї проблеми припускають розгляд фонду оплати праці крізь призму комерційної діяльності підприємств.
Фонд оплати праці підприємства безпосередньо входить до системи комерційних і підприємницьких відносин, що значно підвищує його стимулюючу роль. Посилення сти¬мулюючої функції оплати праці неможливо забезпечити без проведення кожним підприємством самостійної політики в галузі оплати праці. У зв'язку з цим відзначимо, що в теорії і практиці на сьогодні тривають інтенсивні пошуки таких форм організації оплати праці, які найбільшою мірою враховували б специфічні особливості виробничого процесу, його техніко-технологічний устрій, а також своєрідність зовнішнього ринкового середовища, в якому функціонує підприємство.
На підприємстві можуть використовуватися два варіанти формування оплати праці: по-перше, як фіксованої величини, що встановлюється за визначеними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітників у прибутку визначається окремо; по-друге, як частини валового доходу підприємства за винятком податків, частка працівників у прибутку при цьому не встановлюється; інша ж частина валового доходу розподіляється між власниками — акціонерами. Ці варіанти прийнято розглядати в нашій економічній літературі як нормативний і залишковий методи формування фонду оплати праці.
Оплата праці від валового доходу — реалізованого чистого продукту — адекватна умовам ринкової економіки. Цей варіант формування фонду оплати праці вимагає достовірних цін, тобто прямо спирається на ринкові принципи вільного ціноутворення. Найбільш перспективним методом розподілу валового доходу на підприємстві після сплати податків є вільний безнормативний метод. Йдеться про самостійне використання товаровиробниками отриманого доходу, що є його повною власністю на цілі споживання і накопичення, виходячи з власної виробничої стратегії і перспективної оптимальної моделі розподілу ресурсів.
Щоб не втратити свої позиції на конкурентному ринку, виробнику необхідно інвестувати частину прибутку на розвиток виробництва, підтримку і відновлення виробничих потужностей. Таким чином, регулятором оптимального розподілу валового доходу в умовах ринку є насамперед конкуренція. Конкуруюче підприємство не може довільно збільшити частку активів на споживання — інакше воно може програти і стати банкротом.
1.1. Види та форми заробітної плати та їх згідно з чинним законодавством України.
Відповідно до статті І Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.
Згідно із Кодексом законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Тарифна система оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з доп¬лат, надбавок, компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винаго¬род за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, ком¬пенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного за¬конодавства, чи здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм.
На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну. Існують різновиди цих форм, які називають системами оплати праці:
- проста погодинна;
- погодинно-преміальна;
- пряма відрядна;
- відрядно-преміальна;
- відрядно-прогресивна;
- акордна.
Система оплати праці — це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.
Погодинна форма оплати праці — це оплата праці, яка залежить від кількості відпрацьо¬ваних годин і тарифної ставки (окладу) за 1 годину.
Погодинно-преміальна система оплати праці - це різновид погодинної оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за фактично відпрацьований час, оплачується преміальна винагорода за досягнення високих кількісних і якісних показників.
Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, преміальна, прогре¬сивна, акордна, бригадна.
відрядно-преміальна система — це різновид відрядної форми оплати праці, при якій понад заробітної плати, належної за виконану роботу, виплачується премія.
відрядно-прогресивна система оплати праці — це форма оплати праці, при якій робота, виконана в межах встановлених норм, оплачується за звичайними відрядними роз¬цінками, а частина роботи, виконана понад норм, - за прогресивно-зростаючими розцін¬ками і в залежності від відсотку перевиконання норм.
акордна система оплати праці — це різновид відрядної системи, при якій норма і розцінка для виконавця або групи виконавців встановлюється не за кожною окремою операцією, а на весь комплекс робіт.
відрядна бригадна система оплати праці — це оплата, яку визначають шляхом мно¬ження розцінки за одиницю роботи на фактично виконаний обсяг робіт бригадою.
пряма відрядна система — це система, при застосуванні якої заробіток нараховується тільки за виконану роботу (виготовлену продукцію).
Найбільш простий спосіб розподілу заробітку між членами бригади - здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.
Оплата годин нічної роботи. Годинами нічної роботи вважається час з 22 до 6 години. При цьому встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на 1 годину. До роботи в нічний час не допускаються: вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до 18 років. Години нічної роботи оплачуються в підвищеному розмірі, пе¬редбаченому трудовим договором, але не нижче розмірів, встановлених законодавством.
Оплата годин наднормової роботи. Наднормовою вважається робота понад встановле¬ну законом тривалість робочого дня. Наднормові роботи допускаються у виключних ви¬падках і з дозволу профкому підприємства. До наднормових робіт не допускаються: вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до 3 років, працівники до 18 років, в дні занять пра¬цівники, що навчаються без відриву від виробництва в загальноосвітніх школах, профе-сійно-технічних навчальних закладах.
Робота в наднормовий час оплачується при відрядній оплаті праці — в розмірі 100% тарифної ставки працівника — відрядника відповідної кваліфікації, при погодинній - под¬війному розмірі годинної тарифної ставки. Наднормові роботи не повинні перевищува¬ти для кожного працівника 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік.
Порядок оплати роботи у святкові та неробочі дні. Робота у вихідний день компенсується працівнику наданням іншого дня відпочинку або за угодою сторін в грошовій формі. Ро¬бота у вихідні і святкові дні оплачується не менш, ніж в подвійному розмірі:
- відрядникам — не менше ніж за подвійними підрядними розцінками;
- працівникам, праця яких оплачується за годинними ставками, - в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки;
- працівникам, що одержують місячний оклад, - в розмірі не менше однієї годинної (денної) ставки окладу, якщо робота проводилась в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної (денної) ставки понад оклад, якщо робота про¬водилась більше місячної норми.
Оплата праці при виробництві продукції, що виявилась браком. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає, а частковий — оплачується в залежності від ступеня при¬датності продукції за зниженими розцінками.
Місячна заробітна плата працівника в цьому випадку не може бути нижчою 2/3 та¬рифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
Брак, який виник внаслідок прихованого дефекту в матеріалі, що обробляється, а та¬кож брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачують працівнику нарівні з придатними виробами.
Оплата часу простою на підприємстві. Час простою з вини працівника оплаті не підля¬гає. Час простою не з вини працівника, якщо він попередив адміністрацію (бригадира, майстра) про початок простою, оплачують з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду або окладу.
1.2. Організація оплати праці на підприємстві: система індивідуального розподілу.
Після формування фонду оплати праці на рівні підприємства і його структурних підрозділів настає наступний етап — визначення індивідуального заробітку кожного пра¬цівника. Система індивідуальної оплати праці, адекватна сучасним ринковим вимогам, будується на основі самостійного встановлення підприємствами індивідуальної частки заробітку для своїх працівників у рамках фонду споживання.
Реформа системи оплати праці припускає найбільш повний зв'язок оплати праці — грошової винагороди з метою досягнення максимально можливого мотиваційного ефекту.
Можливі два основних способи індивідуального розподілу — через тарифну систему, тобто на основі тарифів і норм (розцінок), чи на безтарифній основі з використанням, наприклад, таких інструментів, як пай, трудодень, коефіцієнт трудового вкладу та ін. У господарській практиці ці два способи розподілу мають безліч різних модифікацій.
В умовах ринкової економіки стає усе більш очевидно, що тарифоутворюючі факто¬ри індивідуальної оплати праці далеко не єдині. Однак цей факт зовсім не означає, що варто взагалі відмовитися від тарифу. Тарифна система повинна використовуватися відпо¬відно до його нового ринкового змісту. В ринкових умовах тариф повинний виступати як основа заробітку та установлюватися відповідно до витрат робочої сили різної кваліфі¬кації. Відшкодування витрат робочої сили на основі тарифної системи — необхідна пере¬думова будь-якої системи оплати праці.
Безумовно, тариф лише у віддаленому ступені є оплатою праці. Він не відображає ні результату, ні кількості й якості праці, а характеризує лише потенційну здатність до праці робочої сили. Однак тарифна система має і цілий ряд позитивних сторін. Вона містить у собі комплекс найважливіших економічних інструментів: тарифну сітку, тарифну ставку першого розряду (мінімальну заробітну плату), тарифно-кваліфіковані довідники та ін., що несуть найважливішу інформацію для ефективної і правильної оплати праці.
Тарифна система дозволяє врахувати кількість і кваліфікацію робочої сили, що особ¬ливо важливо в сучасних умовах росту складності суспільної праці. Головна функція тарифу — матеріально стимулювати підвищення кваліфікації, професійну майстерність і зростання продуктивності праці.
Для робітників тарифні угоди — це соціальна гарантія їх заробітку і участь у виробни¬чому процесі відповідно до своєї кваліфікації. Підприємці зобов'язані забезпечити най¬нятих робітників роботою для виконання норм і тарифу. Для держави тарифна угода є формою проведення державної політики регулювання доходів.
Тарифна система оплати праці за своєю структурою містить два елементи: постійну, чи основну частину (тариф), обумовлену нормами виробітку, розцінок і розрядів та пе¬ремінну, чи надтарифну частину, що містить підрядний приробіток, надбавки і доплати до тарифної ставки і премії. Підрядний приробіток при цьому визначається обсягом ви¬пуску продукції, премії ж виплачуються за якість і економію.
На багатьох виробництвах із тривалим виробничим циклом досить ефективною є так звана авансово-контрактна система оплати праці. При цій системі стимулювання в за¬лежності від очікуваного обсягу виробництва кожному працівнику в контракті (трудовому договорі) встановлюється аванс-тариф з урахуванням кваліфікації і потенційних мож¬ливостей працівника. Розмір авансу повинен бути достатнім для того, щоб залучити й утримати на підприємстві кваліфікованих працівників. Аванс у розмірі встановлених тарифних ставок і окладів працівники одержують до остаточного розрахунку за кінцеві результати. В повному ж обсязі зароблені кошти розподіляються між працівниками після випуску і реалізації готового продукту.
Тарифна система безпосередньо заснована на нормуванні праці. Як елемент підряд¬ної оплати праці тарифи прямо пов'язані з нормами виробітку і розцінками. Норми праці виконують у процесі виробництва чотири взаємозалежні функції: по-перше, зарплато - утворюючу функцію — норма є регулятором рівня заробітної плати; по-друге, функцію інструменту удосконалення організації праці і виробництва, регламентації технологіч¬них процесів, забезпечуючи їх ритмічність, в т.ч. розміщення працівників на виробни¬чих ділянках; по-третє, облікову функцію — за допомогою норм праці здійснюється облік трудомісткості виробництва; по-четверте, стимулюючу функцію — на основі зіставлен¬ня фактичних витрат праці із суспільно-необхідними норма зацікавлює працівників зни¬жувати трудомісткість продукції, тобто є засобом зростання ефективності праці. Дійсно дуже складно знайти якісь інші економічні форми, які б виконували так багато різних функцій, як норми праці.
Нормування праці — необхідний метод удосконалення виробництва, елемент органі¬зації і стимулювання праці, тому він широко застосовується на великих підприємствах розвинутих країн. Робочі місця на фірмі мають подібні описи із зазначенням норм праці — тривалості часу на виконання робіт і розцінок, оцінки їх у грошовому вираженні. Ви¬пуску продукції передує ретельний розрахунок трудовитрат на одиницю виробу, хоча на проведення цієї роботи і необхідно витрачати значні кошти.
В ринкових умовах господарювання зарплатоутворююча функція норм праці прояв¬ляється на основі тісного зв'язку з тарифами, узаконеними в колективних угодах.
Новою діючою формою матеріального стимулювання є безтарифна система індиві¬дуальної оплати праці. Індивідуальний безтарифний заробіток — артільні принципи пайової системи, застосування трудоднів, чекової форми оплати та ін. — особливо ефектив¬ний на невеликих підприємствах. Безтарифна система оплати праці передбачає участь працівників у ризику зазнати збитків. Особливо наочно це проявляється при пайовій си¬стемі оплати праці, що одержала широкий розвиток у риболовецькому флоті.
Системи індивідуального розподілу мають постійно удосконалюватися у відповідності до вимог, що змінюються, та умов господарювання.
1.3. Документальне оформлення обліку виробітку і заробітної плати.
Порядок документального оформлення обліку розрахунків з працівниками оплати праці регламентується Типовими формами первинного обліку розрахунків з праців¬никами і службовцями по заробітній платі, затвердженими наказом Мінстату України № 144 від 22.05.96 р. (див. табл.1.1).
Таблиця 1.1 Типові форми первинного обліку особового складу
№
з/п Номер типової
форми Назва типової форми
1 П-1 Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу
2 П-2 Особова картка
3 П-3 Алфавітна картка
4 П-4 Особова картка фахівця з вищою освітою, який виконує науково-дослідні,
проектно-конструкторські і технологічні роботи
5 П-5 Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу
6 П-6 Наказ (розпорядження) про надання відпустки
7 П-7 Список про надання відпустки
8 П-8 Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту)
9 П-12 Табель обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати
10 П-13 Табель обліку використання робочого часу
11 П-14 Табель обліку використання робочого часу
12 П-15 Список осіб, які працювали у понаднормовий час
13 П-16 Листок обліку простоїв
Облік особового складу працівників підприємства ведеться відділом кадрів. На кож¬ного працівника у відділі кадрів відкривається особова картка, де зазначаються необхідні анкетні дані про працівника і всі зміни, що відбуваються у його роботі.
На всіх працівників, які працюють на підприємстві, ведуться трудові книжки, які зберігаються на основному місці роботи.
На кожному підприємстві (організації) незалежно від режиму роботи має бути організований табельний облік робочого часу.
Табель — це первинний документ з обліку відпрацьованого часу.
Оперативний облік робочого часу ведеться в табелі обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати (ф. № П-12, № П-13). Дані табельного обліку використову¬ються бухгалтерією при нарахуванні заробітної плати працівникам. Табель складається в одному примірнику табельником, майстром або іншими особами, яким доручено вести табельний облік, і подається до бухгалтерії у встановлені на підприємстві терміни.
Форми первинних документів і порядок їх використання для обліку виробітку залежать від особливостей організації та технології виробництва.
Для обліку виробітку широко використовується система нарядів.
Наряд — це комбінований документ, в якому вказується завдання на виконання певних робіт та підтвердження фактичного обсягу виконаних робіт. Залежно від виду наряди підрозділяються на індивідуальні (для одного робітника) та бригадні, а за терміном дії — на зміну або на більш тривалий період.
Оплата часу простоїв, що склалися не з вини працівника, оформляється листком обліку простоїв (ф. № П-16). В них зазначаються прізвища та табельні номери робочих, причина, винні та тривалість простою. Час простою оплачується в заниженому розмірі. Простої з вини працівника не оплачуються.
Робота, що виконується понад норми, оформляється нарядом на понаднормову робо¬ту.
На оплату робіт з виправлення браку продукції виписується окремий наряд з відміткою «Виправлення браку».
1.4. Нарахування заробітної плати.
Порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства залежить від форм і систем оплати праці, а також від організації робіт, що виконувались.
При погодинній оплаті праці основним документом, що служить для нарахування заробітної плати, є табель. Для розрахунку погодинного заробітку працівника необхідно знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду та кількість відпрацьова¬них годин за табелем. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця, якщо відпрацьовано не повну кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножується на кількість відпрацьованих днів.
Приклад 1.1
Посадовий оклад працівника 400 грн. Робочих днів у звітному місяці 25, з них відпрацьовано 22.
Середньоденний заробіток — 16 грн. (400 грн. : 25)
Нарахована зарплата за місяць становить - 352 грн. (16 грн. х 22).
При підрядній оплаті праці зарплата працівника визначається шляхом множення кількості виготовлених виробів, зазначених у відповідних первинних документах, на вста¬новлену розцінку за одиницю роботи.
В умовах бригадної форми організації праці заробітна плата і премії нараховуються всій бригаді, а потім нарахована сума розподіляється між членами бригади пропорційно кількості відпрацьованого кожним працівником часу з урахуванням його кваліфікації (розряду).
Норма тривалості робочого часу. Норма тривалості робочого часу розраховується за календарем п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу і неділю та залежно від тривалості робочого тижня становить відповідну кількість годин при 40, 38,5, 36, 33, 30, 24, 18-годинному робочому тижні.
Згідно з Кодексом законів про працю України:
- нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень;
- працівникам, яким встановлено 40-годинний робочий тиждень, тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів скорочується на одну годину;
- для деяких категорій працівників встановлено скорочену тривалість робочого часу;
- робота не проводиться на підприємствах, в установах, організаціях також у наступні святкові і неробочі дні:
- 1 січня — Новий рік;
- 7 січня — Різдво Христове;
- 8 березня — Міжнародний жіночий день;
- 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;
- Пасха (Великдень);
- 9 травня — День Перемоги;
- 12 червня — Трійця;
- 28 червня — День Конституції України;
- 24 серпня — День незалежності України.
Якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
Нарахування оплати праці за середнім заробітком.
Оплата праці за середнім заробітком встановлена Порядком нарахування середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08.02.95 р. (зі змінами і доповненнями, внесеними постановами КМУ).
Зазначений Порядок застосовується при нарахуванні середньої заробітної плати на час чергових щорічних і додаткових відпусток (або компенсації за невикористані відпустки); оплаті часу простоїв; оплаті перерви в роботі матерів, які годують грудних дітей; при переведенні працівників на іншу, нижче оплачувану роботу за станом здоров'я або за виробничою необхідністю; при виплаті вихідної допомоги при звільненні; виплаті допомоги з тимчасової непрацездатності; оплаті відпусток по вагітності і пологах та в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться, виходячи із середнього заробітку.
Середня заробітна плата може розраховуватись, виходячи із виплат за останні 12 календарних місяців роботи, 6 календарних місяців роботи.
Прикладом цього є нарахування відпускних, декретних та допомоги з тимчасової непрацездатності.
Нарахування відпускних.
Тривалість відпустки згідно із Законом про відпустки розраховується в календарних днях. Згідно зі КЗпП святкові і неробочі дні при цьому не враховуються.
Щорічна основна відпустка надається працівнику після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Тривалість відпустки становить не менше 24 календарних днів і не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів.
Для оплати щорічної відпустки обчислюється середня заробітна плата, виходячи з виплат працівникові за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки.
Якщо працівник працював менше року, то середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час, тобто з 1 -го числа місяця після оформлення на роботу до 1 -го числа місяця, в якому надається відпустка.
Якщо згідно із чинним законодавством або з інших причин працівник не працював якийсь час і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, цей проміжок часу виключається з розрахункового періоду.
Нарахування відпускних здійснюється виходячи з розміру середньоденної заробітної плати.
Нарахування виплати за час щорічної відпустки можна подати такою формулою:
Sвідп = ((Σрічн.з/пл.)/Крічн.дн.)*Квідп.дн.
де — Sвідп. — сума нарахованих відпускних;
- Σрічн.з/пл. — сумарна зарплата за 12 місяців перед місяцем надання відпустки або за менший фактично відпрацьований період;
- Крічн.дн— кількість календарних днів у році або кількість фактично відпрацьованих календарних днів (за вирахуванням святкових і неробочих днів, встановлених законодавством);
- Квідп.дн — кількість календарних днів відпустки.
Святкові і неробочі дні, що припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не входять і не оплачуються.
Нарахування відпускних при визначенні середньої заробітної плати складається з таких виплат:
- основна заробітна плата;
- доплати і надбавки (за понаднормову роботу і роботу в нічний час; за суміщення по¬сад; розширення зон обслуговування; за умови праці; інтенсивність праці; вислугу років);
- виробничі премії;
- винагорода за підсумками року.
Премії враховуються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з відо¬містю нарахування зарплати. Якщо премія квартальна або піврічна, вона ділиться на кількість місяців, за які вона виплачується, і входить у частину, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді.
При обчисленні середньої зарплати для оплати щорічної відпустки у фактичну зарплату враховуються всі виплати за час, коли за працівником зберігався середній заробіток, і допомога з тимчасової непрацездатності.
При розрахунку відпускних при визначенні середньої зарплати не враховуються:
- виплати разового характеру (за окреме доручення, за невикористану відпустку, ма¬теріальна допомога, вихідна допомога, допомога при виході на пенсію та ін.);
- компенсаційні виплати на підрядження; премії за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, за введення в дію виробничих потужностей і об'єктів будівництва та ін.;
- соціальні компенсаційні виплати, пенсії, державна допомога;
- грошові винагороди і вартість речових подарунків за результатами конкурсів, змагань тощо;
- літературний гонорар за авторським договором штатним працівникам газет і журналів;
- вартість виданого спецодягу, засобів індивідуального захисту, знезаражуючих засобів, спеціального харчування;
- дотації на обіди, проїзд;
- виплати до ювілейних дат і за багаторічну бездоганну роботу;
- доходи від акцій трудового колективу і внесків у майно підприємства. Нарахування відпускних розглянемо на умовному прикладі.
Приклад 1.2
Бухгалтеру Олексієнко В.І. згідно з графіком була надана щорічна відпуска за 2009 р. тривалістю 28 календарних днів - з 19.03 - 15.04 2005 р. Для розрахунку середньої зарплати і визначення відпускних береться заробіток Олексієнко В.І. за останні 12 місяців роботи до місяця відпустки (тобто з березня 2004 р. по лютий 2005 р.).
Розрахунок середнього заробітку
Нарахована сума заробітної плати за вище вказаний період – 2459,55 грн.
Кількість календарних днів за цей же період (за вирахуванням святкових та не робочих) – 341 день.
2459,55 : 341 = 7,21 грн. – середньоденна заробітна плата.
Розрахунок відпускних: 7,21 х 28 = 201,88 грн.
у тому числі:
13 календарних днів березня - 93,73 грн. Дт 92 Кт661
15 календарних днів квітня — 108,15 грн Дт 39 Кт 661
Заробітна плата з 1 березня по 18 березня (з розрахунку окладу 180 грн.) становить 94,29 грн. Дт 92 Кт 661
Усього нараховано разом з відпускними — 296,17 грн. (94,29+ 201,88).
Утримано:
Податок з доходів фізичних осіб за березень - 23,71 грн. Дт 661 Кт 64
збір до Пенсійного фонду за березень (2%) — 3,76 грн. Дт 661 Кт 651
профспілкові внески (1%) — 1,88грн. Дт 661 Кт 685
Страхові внески до:
- Фонду зайнятості (0,5%) - 0,94 грн. Дт 661 Кт 653
- Фонду соцстраху (0,5%) — 0,94 грн. Дт 661 Кт652
- Усього утримано — 30,67 грн.
Сума до видачі — 264,94 грн. Дт 661 Кт 301
Податок з доходів фізичних осіб.
Податок з доходів фізичних осіб (ПДФО) встановлений Законом України „Про податок з доходів фізичних осіб” від 22.05.2003 р. №889-IV. Цей податок є одним з найбільш складних в застосуванні. Види доходів (в тому числі і заробітна плата) з яких утримується ПДФО перераховані в пп.4.2.1. – 4.2.16. вказаного Закону. Доходи, з яких не утримується ПДФО названі в пп. 4.3.1. – 4.3.36. Крім цього окремі категорії платників податку мають право на податкову соціальну пільгу (ПСП) згідно пп. 6.1.1. Розмір ПСП розраховується від розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на початок кожного поточного року. Для деяких категорій платників податку розмір пільги збільшений (пп. 6.1.2. і 6.1.3). При цьому пільга застосовується тільки до доходу, отриманого в вигляді заробітної плати, яка не перевищує розміру мінімального місячного прожиткового мінімуму працездатної особи помноженого на 1,4 і заокругленого до 10. Право на податкову соціальну пільгу по кожному окремому працівнику визначається щомісячно.
Згідно до пункту 22.3. ставка податку до 31 грудня 2006 року становить 13% (крім випадків, вказаних в п. 7.2 – 7.3).
Прожитковий мінімум на 2010 рік
Категорія осіб З 01.01. по 31.03 З 01.04 по 30.09 З 01.10 по 31.12
Загальний показник 869 884 907
Працездатні особи 869 884 907
Мінімальна заробітна плата на 2010 рік
Період Розмір, грн
01.01.06 – 30.06.10 869
01.07.06 – 30.11.10 888
01.12.06 – 31.12.10 922
Мінімальна заробітна плата встановлена Законом України від 20.12.2005 року №3235 – IV.
Податкова соціальна пільга на 2010 рік
Вид пільги Розмір, грн
Загальна 434 грн 50 коп
150% від загальної 651 грн 75 коп
200% від загальної 869 грн
Розділ 2. Організація оплати праці на ВАТ «Гідросила».
2.1. Історія і характеристика підприємства та економічні показники роботи.
Кіровоградське відкрите акціонерне товариство «Гідросила» - підприємство галузі сільськогосподарського та тракторного машинобудування , яке випускає гідравлічні насоси, матори та гідростатичні трансмісії для гідросистем тракторів, комбайнів та інших сільськогосподарських машин.
Історія завода розпочалась в 1930 році, коли була організована слюсарно-механічна майстерня, в 1932 році її перейменували в Ливарно-механічний завод, «ім. 15 років жовтеня» який випускав ваги, лебідки, печі.
В 1938 року підприємство почало випускати запасні частини до тракторів та сільськогосподарських машин.
В 1955 році завод перейменували в «Кіровоградський аграрний завод», який на протязі 20 років випускав агрегати, масло, водо насоси.
В 1982 році здійснюється комплекс заходів по удосконаленню організації і управління підприємством, створенню нових структурних підрозділів. Введений в дію вбудований обчислювальний центр, оснащений сучасною електронно-обчислювальною технікою, розроблена і втілена в експлуатацію автоматизована система управління персоналом, створені відділи АСУП, промислової електроніки.
1983 року завод наказом Міністра сільськогосподарського і тракторного машинобудування перейменований в Кіровоградський ордена «Знак Пошани» завод «Гідросила».
1984-1990 рр. ведеться дослідно-конструкторська робота по створенню типорозмірного рядка ГСТ другого покоління. Проводяться роботи по проектуванню ГСТ 112.
На заводі продовжуються покращення технології і організації виробництва, технічного рівня і якості продукції. За рахунок цього за 6 років без збільшення виробничих площ обсяг виробництва збільшується в 2,1 рази, продуктивність праці росте на 89%, фондовіддача збільшується в 1,45 рази і досягає 1,41 (руб. товарної продукції / руб. основних фондів), прибуток збільшується в 3,4 рази, рентабельність досягає 54%, зарплата – 283 руб. Вирішуються багато соціальних питань.
1991 -1998 рр. в зв’язку з розпадом СРСР розвалюються встановлені за десятиліття виробничі зв’язки. Перестає функціонувати фінансова система. Виникають таможні бар’єри. Катастрофічно падає купівельна спроможність сільськогосподарських підприємств і населення. В 15-20 разів знижують своє виробництво заводи-споживачі гідроагрегатів.
Колектив «Гідросили» прикладає великі зусилля, щоб вижити в цій ситуації, зберегти матеріальний і інтелектуальний потенціал завода, зберегти своє положення, як величезного і авторитетного постачальника якісних гідроагрегатів на ринку України і СНД і авторитетного постачальника автомобільних запчастин на ринку України, пристосуватися до роботи в умовах неорганізованої ринкової економіки, забезпечити виживання і рентабельність виробництва, його стабілізацію і подальший поступовий ріст,покращіти фінансово-економічне становище заводу.
Приймаються надзвичайні міри.
Доля матеріалів, комплектуючих і заготовок, які купують в Україні з 25% вже до 1994 р. доводиться до 95%. Експорт за межі України підтримується як і в попередні роки, на рівні 70%.
Проводиться активна робота по організації розробки, засвоєння і виробництва продукції заводу в співвідношенні зі стандартами якості ІСО 9001 з прив’язочними розмірами по міжнародним стандартам, пристосуванню продукції до вимог світового ринку і виходу на ринки дальнього зарубіжжя.
Розробляється і впроваджується програма скорочення прямих матеріальних витрат за рахунок:
- переходу на менш дорогі вітчизняні матеріали, заготовки і комплектуючі;
- освоєння в короткий час всієї номенклатури алюмінієвих відливок на заводі;
- переходу на нові менш дорогі алюмінієві сплави для корпусних деталей і підшипників;
- розробки і засвоєння зовсім нової для заводу високотехнологічної продукції;
- менш метало ємного інтегрованого блока клапанів, а також розподілювача, які раніше імпортувались із дальнього зарубіжжя;
- створюються нові види насосів серії НШ-М, матеріалоємність яких в 1,4-1,7 рази нища традиційних;
- проводиться системи опалення заводу, за рахунок якої знижується використання газу та інші.
Термін розробки нових видів продукції скорочується в 3-4 рази. Серед розроблених і поставлених на виробництво в ці роки: об’ємні гідроприводи ГСТ 112, ГСТ 71, ГСТ 33, ГСТ 90/63 Б, водонасос ВАЗ 2108, тормозний циліндр задніх коліс ВАЗ 2101, маслонасос ВАЗ, диск переднього тормоза ВАЗ, водяний редуктор, підставка під відеомагнітофон.
Малими серіями виготовляється близько 150 найменувань гідроагрегатів і запасних частин до грузових автомобілів.
В 1994 році на базі заводу створено ВАТ «Гідросила».
На протязі 1999-2005 років покращується маркетингово-збутова робота. Економічні показники є основними при проведенні підсумків роботи підприємства в цілому і кожного підрозділу окремо. Втілюється фінансове планування і контроль за фінансовими потоками. Ведеться реструктуризація управління в відповідності з вимогами сучасного стратегічного менеджменту і широкого використання комп’ютерної техніки.
Продовжується робота по створенню і впровадженню в виробництво нових гідровузлів. Для скорочення термінів введення вперше підготовка виробництва розпочинається після початку розробки конструкції. У виробництво втілюють насоси НШ 50 УФ-3, НШ 32 У-3 і НШ 6 ФБ, який має вмонтований фільтр на всмоктуванні і запобіжний клапан.
Розробляється перспективний бізнес-план. Особливу увагу приділяють підвищенню кваліфікацій і навчанню кадрів.
Підприємство є лідером-виробником гідравлічних агрегатів на території країн СНД і Балтії. Цією продукцією комплектуються виробництва більш чим 50 машинобудівних підприємств в України, країнах СНД і дальньому зарубіжжі.
2.2. Техніко-економічна діяльність ВАТ «Гідросила».
Згідно з наведених даних в таблиці (2.1), Техніко-економічні показники діяльності ВАТ «Гідросила», можна зробити такий аналіз, що обсяг валової продукції у 2008 році, в порівнянні з 2007 роком збільшилось на 15,9%; середньооблікова чисельність штатних працівників зменшилась на 6,4%; середньооблікова чисельність в еквіваленті повної зайнятості зменшилась на 6,7%; фонд оплати праці всього персоналу збільшився на 8%; фонд оплати праці персоналу основної діяльності знизився на 0,5%; продуктивність паці одного працівника персоналу основної діяльності збільшився на 24,3%; середньомісячна зарплата одного працівника основної діяльності зросла на 6,7%; собівартість продукції зросла на 11,6%; балансовий прибуток збільшився на 139,4%; валовий прибуток збільшився на 25,3%; рентабельність основної діяльності збільшилася на 12,4%; фондоозброєність збільшилася на 5,4%.
Обсяг валової продукції у 2009 році, в порівнянні з 2008 роком збільшилася на 36,3%; середньооблікова чисельність штатних працівників зменшилась на 2,7%; середньооблікова чисельність в еквіваленті повної зайнятості зменшилась на 3%; фонд оплати праці всього персоналу збільшився на 35,3%; фонд оплати праці персоналу основної діяльності збільшився на 37,7%; продуктивність паці одного працівника персоналу основної діяльності збільшилася на 46,9%; середньомісячна зарплата одного працівника основної діяльності збільшилася на 42,5%; собівартість продукції збільшилася на 51,6%; балансовий прибуток зменьшився на 11,3%; валовий прибуток збільшився на 14,8%; рентабельність основної діяльності зменшилося на 14,2%; фондоозброєність збільшилася на 6,5%.
Обсяг валової продукції у 2010 році, в порівнянні з 2006 роком збільшився у 5 разів; середньооблікова чисельність штатних працівників зменшилась на 8%; середньооблікова чисельність в еквіваленті повної зайнятості зменшилась на 12,8%; фонд оплати праці всього персоналу збільшився на 98,6%; фонд оплати праці персоналу основної діяльності збільшився на 82%; продуктивність паці одного працівника персоналу основної діяльності збільшилась у 6 разів; середньомісячна зарплата одного працівника основної діяльності збільшилася на 151,2%; собівартість продукції збільшилася на 76,2%; балансовий прибуток збільшився у 2,4 рази; валовий прибуток збільшився на 71,9%; рентабельність основної діяльності зменшилося на 2%; фондоозброєність збільшилася на 18,5%.
2.3. Плинність персоналу.
За даними таблиці (2.2), аналізуємо такі показники: середньооблікова чисельність звільнених працівників 2771; коефіцієнт загальної плинності звільнених працівників 17,9. Основні робітники 320; допоміжні робітники 342; спеціалісти 73; керівники 41; службовці 27; непромисловий персонал 40. З вищою освітою 138; з середньою спеціальною 176; з середньою освітою 449; з неповною середньою освіто 40. 1 розряду – 42; 2 розряду – 253; 3 розряду – 158; 4 розряду – 109; 5 розряду – 86; 6 розряду – 33. Стаж роботи до 3 років – 457; від 3 до 5 – 68; від 6 до 10 – 56; більше 10 років – 223.
Отримуємо коефіцієнт часткової плинності у %: основні робітники 11,0; допоміжні робітники 12,0; спеціалісти 3,0; керівники 1,4; службовці 0,9; непромисловий персонал 1,4. З вищою освітою 5,0; з середньою спеціальною 6,0; з середньою освітою 16,0; з неповною середньою освіто 1,4. 1 розряду – 1,5; 2 розряду – 9,0; 3 розряду – 6,0; 4 розряду – 4,0; 5 розряду – 3,0; 6 розряду – 1,1. Стаж роботи до 3 років – 16,0; від 3 до 5 – 2,0; від 6 до 10 – 2,0; більше 10 років – 8,0.
За допомоги отриманого коефіцієнту часткової плинності, обчислюємо коефіцієнт інтенсивної плинності за формулою Кчп/Кзп=Кіп, отримуємо такі показники: основні робітники 0,61; допоміжні робітники 0,67; спеціалісти 0,17; керівники 0,09; службовці 0,05; непромисловий персонал 0,08. З вищою освітою 0,28; з середньою спеціальною 0,34; з середньою освітою 0,1; з неповною середньою освіто 0,08. 1 розряду – 0,08; 2 розряду – 0,5; 3 розряду – 0,33; 4 розряду – 0,22; 5 розряду – 0,17; 6 розряду – 0,06. Стаж роботи до 3 років – 0,9; від 3 до 5 – 0,11; від 6 до 10 – 0,11; більше 10 років – 0,45.
2.4. Використання фонду робочого часу.
За даними таблиці (2.3) робимо аналіз використання фонду робочого часу на підприємстві ВАТ «Гідросила». Фонд робочого часу у 2008 році в порівнянні з 2007 роком зменшився на 10%; відпрацьовано люд.год. на 10% менше; надурочні знизились на 78,9%; невідпрацьовано люд.год. на 10% менше ніж у 2006 році; середньоспискова чисельність знизилась на 8,6%; кількість відпрацьованих люд.год. знизилось на 1,2%; ФРЧ на 1-го працівника зменшився на 1%; відпрацьовано 1 працівником в порівнянні з 2006 роком на 1,4% менше; втрати робочого часу на 1-го працівника збільшились 9,6%; явочна чисельність персоналу зменшилась на 8,9%.
Фонд робочого часу у 2009 році в порівнянні з 2008 роком зменшився на 5,8%; відпрацьовано люд.год. на 7,4% менше; надурочні змнизились на 46,1%; невідпрацьовано люд.год. на 8,1% менше ніж у 2008 році; середньоспискова чисельність знизилась на 6,4%; кількість відпрацьованих люд.год. знизилось на 0,4%; ФРЧ на 1-го працівника збільшився на 2,4%; відпрацьовано 1 працівником в порівнянні з 2008 роком на 1,1% більше; втрати робочого часу на 1-го працівника складали 0,2%; явочна чисельність персоналу збільшилась на 5%.
Фонд робочого часу у 2010 році в порівнянні з 2006 роком зменшився на 15,3%; відпрацьовано люд.год. на 16% менше; надурочні змнизились на 61,3%; невідпрацьовано люд.год. на 49,8% менше ніж у 2006 році; середньоспискова чисельність знизилась на 8%; кількість відпрацьованих люд.год. знизилось на 8,4%; ФРЧ на 1-го працівника зменшився на 7,8%; відпрацьовано 1 працівником в порівнянні з 2006 роком на 2,2% більнше; втрати робочого часу на 1-го працівника складають 0,5%; явочна чисельність персоналу зменшилась на 2,5% у порівнянні з 2006 роком.
2.5. Структура персоналу за категоріями.
За даними таблиці (2.4) структура персоналу за категоріями, розраховуємо співвідношення показників планових з фактичними та за категоріями планові і фактичні.
Співвідношення показників планових з фактичними розраховуємо таким чином: чисельність персоналу 2771 / 3250 = 0,85; звідси основні робітники 938/1300=0,72; допоміжні робітники 1127/1300=0,87; керівники, спеціалісти, службовці 620/650=0,95. За категоріями планові фактичні: де планові 1300/1300=1, та 650/(1300+1300)=0,25; та фактичні 1127/938=1,2, та620/(1127+938)=0,30.
2.6. Рух робочої сили.
В таблиці (2.5) наведені показники руху робочої сили. Провівши розрахунки, отримуємо такі дані: у 2006 році коефіцієнт обороту по прийняттю (1051/3014) 0,35; коефіцієнт обороту по звільненню (836/3014) 0,28; коефіцієнт необхідного обороту по звільненню ( (836-269)/3014) 0,19; коефіцієнт плинності кадрів (269/3014) 0,089. У 2007 році коефіцієнт обороту по прийняттю (1235/3328) 0,37; коефіцієнт обороту по звільненню (1087/3328) 0,33; коефіцієнт необхідного обороту по звільненню ( (1087-570)/3328) 0,16; коефіцієнт плинності кадрів (570/3328) 0,17. У 2008 році коефіцієнт обороту по прийняттю (553/3043) 0,18; коефіцієнт обороту по звільненню (709/3043) 0,23; коефіцієнт необхідного обороту по звільненню ( (709-453)/3043) 0,08; коефіцієнт плинності кадрів (453/3043) 0,15. У 2009 році коефіцієнт обороту по прийняттю (735/2847) 0,26; коефіцієнт обороту по звільненню (1102/2847) 0,39; коефіцієнт необхідного обороту по звільненню ( (1102-680)/2847) 0,15; коефіцієнт плинності кадрів (680/2847) 0,24. У 2010 році коефіцієнт обороту по прийняттю (1022/2771) 0,37; коефіцієнт обороту по звільненню (843/2771) 0,30; коефіцієнт необхідного обороту по звільненню ( (843-496)/ 2771) 0,12; коефіцієнт плинності кадрів (496/2771) 0,179.
Висновки
Відповідно до статті І Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.
Порядок документального оформлення обліку розрахунків з працівниками оплати праці регламентується Типовими формами первинного обліку розрахунків з праців¬никами і службовцями по заробітній платі, затвердженими наказом Мінстату України № 144 від 22.05.96 р
Порядок нарахування заробітної плати працівникам підприємства залежить від форм і систем оплати праці, а також від організації робіт, що виконувались.
При погодинній оплаті праці основним документом, що служить для нарахування заробітної плати, є табель. Для розрахунку погодинного заробітку працівника необхідно знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду та кількість відпрацьова¬них годин за табелем. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця, якщо відпрацьовано не повну кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножується на кількість відпрацьованих днів.
Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, виплачується застрахованій особі за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, починаючи із шостого дня непрацездатності за весь період:
- до відновлення працездатності або
- до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності.
Нарахування заробітної плати за місяць проводиться в розрахунково-платіжній відомості. В лівій її частині проводяться нарахування, а в правій — утримання із заробітної плати і суми до видачі
Із заробітної плати працюючих на підприємстві осіб за трудовими угодами, договорами підряду, за сумісництвом, які виконують разові роботи, вираховуються різного роду утримання.
За своїм характером вони діляться на:
обов'язкові;
утримання за ініціативою підприємства.
Таким чином, на підприємстві діє 6-ти розрядна система оплати праці.
Список використаної літератури
1. Закон України „Про оплату праці” від 24.03.1995р. № 108/95 – ВР. Зі змінами
2. Закон України „Про податок з доходів фізичних осіб” від 22.05.2003 р. № 889- IV. Зі змінами
3. Закон України „Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування” від 09.07.2003 р. № 1058 – IV.
4. Закон України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання” від 23.09.1999 р. № 1105- XIV. Зі змінами
5. Закон України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” від 02.03.2000 р №1533 – III. Зі змінами.
6. Закон України „Про розміри на деякі види загальнообов’язкового державного соціального страхування” від 11.01.2001 р. № 2213 – III. Зі змінами.
7. Закон України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування в зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і затратами, обумовленими народженням і погребанням” від 18.01.2001р №2240-III. Зі змінами.
8. Закон України „Про державний бюджет на 2006 рік” від 20.12.2005р. № 3235 – IV.
9. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971р. № 322-VIII. Зі змінами.
10. Порядок нарахування середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995р №100. Зі змінами.
11. Положення (стандарт) бухгалтерського обліку 26 „Виплати робітникам”.
12. «Всё о бухгалтерском учёте» № 12, 17, 19, 20 за 2006 год.
13. Всеукраинская бухгалтерская газета «Библиотека ГлавБуха» №№ 5, 6, 7 за 2005 год. Издатель ООО «Универсал – Бизнес».
14. В. Сопко, З. Гуцайнюк, М. Щирба, М. Бенько. Бухгалтерський облік: Навчальний посібник для студентів спеціальності „Облік і аудит” вищих навчальних закладів. – Тернопіль: Астон, 2005. -496с.
15. Сахарцева І.І. С-27. Основи складання бухгалтерської звітності за вимогами Національних стандартів України: Навчальний посібник, - К.: Кондор. 2003. – 614с.
16. Звіт «Про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання».
17. Журнал «Праця і зарплата» №2(726) 12 січня 2011 р.
18. Статут відкритого акціонерного товариства «Гідросила».
СКАЧАТЬ
|
Автор: Power123 | Просмотров: 708 | Рейтинг: 4.0/ 1 |
Подобные работы:
|
|
|