| Предмет |
|
 |
|
Архивоведение
[5]
курсовые по архивоведению, дипломы по архивоведению, контрольные по архивоведению
|
|
Анатомия и биология
[102]
курсовые по анатомии и биологии, дипломы по анатомии и биологии, контрольные по анатомии и биологии
|
|
Английский язык
[50]
курсовые по английскому, дипломы по английскому, контрольные по английскому
|
|
Аудит
[184]
курсовые по аудиту, дипломы по аудиту, контрольные по аудиту
|
|
Банковское дело
[170]
курсовые по банковскому делу, дипломы по банковскому делу, контрольные по банковскому делу
|
|
Бухгалтерский учет
[814]
курсовые по бухгалтерскому учету, дипломы по бухгалтерскому учету, контрольные по бухгалтерскому учету
|
|
БЖД
[50]
курсовые по БЖД, дипломы по БЖД, контрольные по БЖД
|
|
ВЭД
[43]
рефераты по ВЭД, курсовые по ВЭД, дипломы по ВЭД
|
|
Биотехнология
[1]
курсовые по биотехнологии, дипломы по биотехнологии, контрольные по биотехнологии
|
|
Ветеринария
[0]
курсовые по ветеринарии, дипломы по ветеринарии, контрольные по ветеринарии
|
|
Геодезия
[14]
курсовые по геодезии, дипломы по геодезии, контрольные по геодезии
|
|
Городской транспорт
[5]
курсовые по городскому транспорту, дипломы по городскому транспорту, контрольные по городскому транспорту
|
|
Государственная служба
[36]
курсовые по государственной службе, дипломы по государственной службе, контрольные по государственной службе
|
|
Деловодство
[18]
курсовые по деловодству, дипломы по деловодству, контрольные по деловодству
|
|
Деньги и кредит
[82]
курсовые по деньги и кредит, дипломы по деньги и кредит, контрольные по деньги и кредит
|
|
Деревообработка
[1]
курсовые по деревообработке, дипломы по деревообработке, контрольные по деревообработке
|
|
Демография
[2]
курсовые по демографии, дипломы по демографии, контрольные по демографии
|
|
Детали машин и механизмов
[7]
курсовые по деталям и механизмам, дипломы по деталям и механизмам, контрольные по деталям и механизмам
|
|
Дипломатия
[13]
курсовые по дипломатии, дипломы по дипломатии, контрольные по дипломатии
|
|
Документоведение
[95]
курсовые по документоведению, дипломы по документоведению, контрольные по документоведению
|
|
ДУМ
[1]
курсовые по ДУМу, дипломы по ДУМу, контрольные по ДУМу
|
|
Зарубежная литература
[40]
курсовые по зарубежной литературе, дипломы по зарубежной литературе, контрольные по зарубежной литературе
|
|
Зоотехния
[1]
курсовые по зоотехнии, дипломы по зоотехнии, контрольные по зоотехнии
|
|
Журналистика, СМИ
[13]
курсовые по журналистике, дипломы по журналистике, контрольные по журналистике
|
|
Инвестирование
[39]
курсовые по инвестированию, дипломы по зарубежной инвестированию, контрольные по инвестированию
|
|
Инженерная механика
[3]
курсовые по инженерной механике, дипломы по инженерной механике, контрольные по инженерной механике
|
|
Информатика
[87]
курсовые по информатике, дипломы по информатике, контрольные по информатике
|
|
История
[89]
курсовые по истории, дипломы по истории, контрольные по истории
|
|
История Украины
[103]
курсовые по истории Украины, дипломы по истории Украины, контрольные по истории Украины
|
|
Контроль и ревизия
[56]
курсовые по ревизии и контролю, дипломы по ревизии и контролю, контрольные по ревизии и контролю
|
|
Культурология
[73]
курсовые по культурологии, дипломы по культурологии, контрольные по культурологии
|
|
Латынь
[3]
курсовые по латыни, дипломы по латыни, контрольные по латыни
|
|
Лексикология
[6]
курсовые по лексикологии, дипломы по лексикологии, контрольные по лексикологии
|
|
Лингвистика
[22]
курсовые по лингвистике, дипломы по лингвистике, контрольные по лингвистике
|
|
Логика
[13]
курсовые по логике, дипломы по логике, контрольные по логике
|
|
Логистика
[28]
курсовые по логистике, дипломы по логистике, контрольные по логистике
|
|
Макроэкономика
[65]
курсовые по макроэкономике, дипломы по макроэкономике, контрольные по макроэкономике
|
|
Маркетинг
[240]
курсовые по маркетингу, дипломы по маркетингу, контрольные по маркетингу
|
|
Математика (ВМ)
[26]
курсовые по высшей математике, дипломы по высшей математике, контрольные по высшей математике
|
|
Международные отношения
[93]
курсовые по международным отношениям, дипломы по международным отношениям, контрольные по международным отношениям
|
|
Механика грунтов
[0]
курсовые по механике грунтов, дипломы по механике грунтов, контрольные по механике грунтов
|
|
Менеджмент
[464]
курсовые по менеджменту, дипломы по менеджменту, контрольные по менеджменту
|
|
Металлические конструкции
[6]
курсовые по металлическим конструкциям, дипломы по металлическим конструкциям, контрольные по металлическим конструкциям
|
|
Метрология
[2]
курсовые по метрологии, дипломы по метрологии, контрольные по метрологии
|
|
Микробиология
[1]
курсовые по микробиологии, дипломы по микробиологии, контрольные по микробиологии
|
|
Микроэкономика
[113]
курсовые по микроэкономике, дипломы по микроэкономике, контрольные по микроэкономике
|
|
Налоговая система
[102]
курсовые по налоговой системе, дипломы по налоговой системе, контрольные по налоговой системе
|
|
Организация и управление ресторанным бизнесом
[26]
курсовые по ресторанному бизнесу, дипломы по ресторанному бизнесу, контрольные по ресторанному бизнесу
|
|
Организация труда
[17]
курсовые по организации труда, дипломы по организации труда, контрольные по организации труда
|
|
Охрана труда
[24]
курсовые по охране труда, дипломы по охране труда, контрольные по охране труда
|
|
Педагогика
[398]
курсовые по педагогике, дипломы по педагогике, контрольные по педагогике
|
|
Полиграфия
[4]
курсовые по полиграфии, дипломы по полиграфии, контрольные по полиграфии
|
|
Политология
[126]
курсовые по политологии, дипломы по политологии, контрольные по политологии
|
|
Политэкономия
[21]
курсовые по политэкономии, дипломы по политэкономии, контрольные по политэкономии
|
|
Право
[2636]
курсовые по праву, дипломы по праву, контрольные по праву
|
|
Психология
[417]
курсовые по психологии, дипломы по психологии, контрольные по психологии
|
|
Проектирование
[10]
курсовые по проектированию, дипломы по проектированию, контрольные по проектированию
|
|
Религия
[17]
курсовые по религии, дипломы по религии, контрольные по религии
|
|
РПС
[31]
курсовые по размещению продуктивных сил, дипломы по размещению продуктивных сил, контрольные по размещению продуктивных сил
|
|
Статистика
[237]
курсовые по статистике, дипломы по статистике, контрольные по статистике
|
|
Стоматология
[2]
курсовые по стоматологии, дипломы по стоматологии, контрольные по стоматологии
|
|
Страхование
[47]
курсовые по страхованию, дипломы по страхованию, контрольные по страхованию
|
|
Социология
[229]
курсовые по социологии, дипломы по социологии, контрольные по социологии
|
|
Теория вероятности
[8]
курсовые по теории вероятности, дипломы по теории вероятности, контрольные по теории вероятности
|
|
Технология приготовления пищи
[108]
курсовые по технологии приготовления пищи, дипломы по технологии приготовления пищи, контрольные по технологии приготовления пищи
|
|
Товароведение
[48]
курсовые по товароведению, дипломы по товароведению, контрольные по товароведению
|
|
ТО и ремонт автомобилей
[10]
курсовые по ТО и ремонту автомобилей, дипломы по ТО и ремонту автомобилей, контрольные по ТО и ремонту автомобилей
|
|
Туризм
[146]
курсовые по туризму, дипломы по туризму, контрольные по туризму
|
|
Украинская литература
[28]
курсовые по украинской литературе, дипломы по украинской литературе, контрольные по украинской литературе
|
|
Украинский язык
[46]
курсовые по украинскому языку, дипломы по украинскому языку, контрольные по украинскому языку
|
|
Управление персоналом
[56]
курсовые по управлению персоналом, дипломы по управлению персоналом, контрольные по управлению персоналом
|
|
Управление проектами
[7]
курсовые по управлению проектами, дипломы по управлению проектами, контрольные по управлению проектами
|
|
Управленческий учет
[69]
курсовые по управленческому учету, дипломы по управленческому учету, контрольные по управленческому учету
|
|
Физвоспитание
[43]
курсовые по физвоспитанию, дипломы по физвоспитанию, контрольные по физвоспитанию
|
|
Физика
[11]
курсовые по физике, дипломы по физике, контрольные по физике
|
|
Филология
[67]
курсовые по филологии, дипломы по филологии, контрольные по филологии
|
|
Философия
[71]
курсовые по философии, дипломы по философии, контрольные по философии
|
|
Финансы
[720]
курсовые по финансам, дипломы по финансам, контрольные по финансам
|
|
Химия
[10]
курсовые по химии, дипломы по химии, контрольные по химии
|
|
Ценообразование
[11]
курсовые по ценообразованию, дипломы по ценообразованию, контрольные по ценообразованию
|
|
Экология
[48]
курсовые по экологии, дипломы по экологии, контрольные по экологии
|
|
Эконометрия
[12]
курсовые по эконометрии, дипломы по эконометрии, контрольные по эконометрии
|
|
Экономика
[894]
курсовые по экономике, дипломы по экономике, контрольные по экономике
|
|
Экономика предприятий
[713]
курсовые по экономике предприятий, дипломы по экономике предприятий, контрольные по экономике предприятий
|
|
Этика и эстетика
[28]
курсовые по этике и эстетике, дипломы по этике и эстетике, контрольные по этике и эстетике
|
|
Энергетика
[0]
курсовые по энергетике, дипломы по энергетике, контрольные по энергетике
|
|
Детали машин и основы конструирования
[4]
курсовые по деталям машин и основам конструированию, дипломы по деталям машин и основам конструированию, контрольные по деталям машин и основам конструированию
|
|
Дендрологія
[0]
|
|
Дендропроектування
[0]
|
|
Газони та луківництво
[0]
|
|
Декоративне садівництво
[0]
|
|
Тепличне господарство
[0]
|
|
Ландшафтна архітектура
[0]
|
|
Лісопаркове господарство
[0]
|
|
Методологія
[5]
|
|
Паркознавство
[0]
|
| |
|
Вплив оплати праці на ефективність роботи персоналу
|
| 10.09.2012, 14:15 |
Київський Національний університет
імені Тараса Шевченка
Економічний факультет
Контрольна робота на тему
“ Вплив оплати праці на ефективність роботи персоналу”
З дисципліни “Управління людським капіталом”
План.
Вступ……………………………………………………………………………….3
1. Ефективність - основна мета роботи персоналу………………………….4
2. Взаємозв`язок між підвищенням оплати праці та трудовою поведінкою персоналу…………………………………………………………………………..5
3. Розробка політики оплати праці для різних категорій працівників ……9
3.1 Причини диференціації в заробітній платі між різними категоріями працівників.
3.2 Приклад побудови системи оплати праці персоналу на прикладі працівників консультаційної компанії…………………………………………………..13
Висновки…………………………………………………………………………15
Список використаних джерел…………………………………………………..16
Вступ
Заробітна плата в умовах ринкової економіки є елемент доходу найманого працівника, форма реалізації права власності на належний йому ресурс праці. Проте, не завжди на підприємствах відбувається реальна оцінка праці тих чи інших категорій персоналу. Крім того у працівників, що отримуються заробітну плату без перспективи росту, спостерігається зниження трудової поведінки. Тоді роботодавець має два варіанти вирішення цієї проблеми: перший – найняти ще додаткових працівника з низькою заробітною платою, щоб у сумарному результаті продуктивність підприємства не падала, або другий – підвищити заробітну плату першим працівникам. Проблема взаємозв`язку результатів праці, трудових зусиль робітників з заробітною платою є дуже актуальною, адже від ефективної роботи персоналу залежить кінцевий результат роботи підприємства, а від рівня заробітної плати рівень життя персоналу. Отже, ці дві категорії є взаємозалежними і потребують вивчення.
Мета роботи. Дослідити взаємозв’язок між оплатою праці та ефективністю роботи персоналу.
Наукова новизна. Розглянуто політику заробітної плати для різних категорій працівників. Розроблено одну з можливих моделей системи оплати праці працівників консультаційної компанії, з врахуванням специфіки діяльності такої компанії.
1. Ефективність - основна мета роботи персоналу.
Продуктивність праці - це показник, який характеризує результативність праці, віддачу кожної одиниці використаного ресурсу праці .[1, 202] Вона визначається відношенням кількості випущеної продукції чи послуг до витрат праці, тобто виробництвом на одиницю витрат праці. Поняття ефективності праці є ширше, ніж продуктивність, і включає крім економічного (власне продуктивність праці) ще психофізіологічний і соціальний аспекти. Психофізіологічна ефективність праці визначається впливом трудового процесу на організм людини. З цього погляду ефективним може бути визнаний тільки така праця, що поряд з визначеною продуктивністю забезпечує нешкідливі, сприятливі санітарно-гігієнічні умови і безпеку; достатню змістовність праці і дотримання границь його поділу; можливості всебічного розвитку фізичних, розумових сил і здібностей людини в процесі праці; запобігає негативному впливу виробничої обстановки на працівника. Звідси випливає і поняття соціальної ефективності праці, що включає вимогу гармонічного розвитку особистості кожного працівника, підвищення його кваліфікації і розширення виробничого профілю, формування позитивного соціального клімату в трудових колективах, посилення соціально-політичної активності й удосконалювання всього способу життя.[2, с.141]
Аналіз ефективності використання трудових ресурсів полягає в дослідженні їх раціонального використання і вивчені впливу основних факторів на підвищення продуктивності праці.
Ефективність роботи персоналу є складовою частиною загальної ефективності роботи підприємства загалом. Так до показників економічної ефективності використання праці можна віднести: темпи підвищення продуктивності праці, доля приросту об`єму виробництва, економія людської праці.
Проте на сьогодні служби персоналу, в більшості, не оцінюють ефективність виробничої діяльності співробітників за допомогою показника продуктивності праці. Для цього використовуються інші більш віддалені від кінцевого продукту , непрямі показники, наприклад укомплектованість персоналу, його плинність і ротація, позитивна динаміка збільшення фонду розвитку і навчання персоналу або соціального розвитку, оцінка результативності за допомогою співставлення середньої заробітної плати з рівнем ринку праці.[3, c.90] Така ситуація не дає можливості досконало дослідити влив підвищення результатів діяльності окремого працівника на кінцеві підсумки роботи всього підприємства.
Визначення взаємозв`язку між продуктивністю і такою важливою складовою як оплатою праці, призводить до необхідності розглянути модель яка вказує на вплив заробітної плати на трудові зусилля працівників.
Ідея, що лежить в основі теорії ефективної заробітної плати, полягає в тім, що фірми можуть одержувати деяку вигоду від того, що виплачують своїм працівникам заробітну плату вище рівноважної (тобто більше, ніж потрібно, щоб забезпечити певну кількість праці на конкурентам ринку).
2. Взаємозв`язок між підвищенням оплати праці та трудовою поведінкою персоналу.
При укладенні трудового контракту фірми і працівники домовляються про обмін послуг праці визначеного рівня на заробітну плату. У процесі виконання угоди може виникати опортуністичне поводження кожної зі сторін, яке полягає у відхиленні від виконання умов контракту. Опортуністична поведінка працівника буде виражатися в зниженні трудових зусиль і наданні послуг праці в меншому обсязі чи гіршої якості. Для того, щоб уникнути такої поведінки з боку працівника, роботодавцю необхідно контролювати його роботу. Якщо виявиться, що працівник не відповідально ставиться до роботи, то його можна звільнити. Але на конкурентному ринку праці за умови рівноваги звільнений працівник може відразу ж знайти роботу при тій же заробітній платі, тому його важко покарати, і роботодавцю залишається тільки постійно контролювати працівника, несучи при цьому великі витрати.
Альтернативним рішенням може бути збільшення заробітної плати працівникам. Одержуючи заробітну плату більшу, ніж на інших фірмах, працівники стануть побоюватися втратити її при звільненні. Крім того, скоротяться витрати, пов'язані з плинністю, фірма зможе відбирати кращих працівників при наймі. Таким чином, підвищення заробітної плати знижує витрати контролю й у підсумку збільшує прибуток.
Такий вплив підвищеної заробітної плати на поведінку працівників збережеться й у випадку, якщо усі фірми удадуться до такого способу стимулювання праці працівників. Це відбудеться через вплив на зайнятість більш високої зарплати при меншому наймі працівників з боку фірм (Мал. 1). Більш висока заробітна плата w* викликає збільшення пропозиції праці Sl до L` і скорочення попиту на працю Dl до L*, сукупна пропозиція буде перевищувати сукупний попит. Безробіття що виникне (L`-L*) буде виконувати ту функцію, що виконувала більш висока заробітна плата, установлена тільки на одній фірмі, - тримати під контролем працівників, схильних до опортуністичної поведінки. Заробітна плата вище рівноважної для конкурентного ринку праці, що встановлена для стимулювання трудових зусиль працівників і мінімізації витрат, називається ефективною заробітною платою.
Мал.1. Ефективна заробітна плата та безробіття
Позначимо як е трудові зусилля працівників. За умовами моделі ефективної заробітної плати трудові зусилля залежать від заробітної плати е = e(w). Фактор праці можна представити як добуток зусиль і кількості працівників Le, виробнича функція фірми (при фіксованому капіталі) відповідно, буде Q = Q(Le). Фірма працює на конкурентному ринку благ, тому ціна продукту р постійна. Прибуток фірми дорівнює:
Π = pQ(eL) — wL [4, c. 210]
На мал. 2 показана типова залежність трудових зусиль від заробітної плати. Заробітна плата відзначена по вертикальній осі, тому крива зображує зворотну залежність заробітної плати від трудових зусиль w(e).[4, c. 211]
Мал. 2 Взаємозв`язок між заробітною платою та трудовими зусиллями.
Припустимо, що роботодавець обирає заробітну плату w*. Це призведе до виникнення витрат на одиницю ефективності w/e* (на графіку їхня величина показана нахилом прямої, проведеного з початку координат до точки на кривій трудові зусилля - заробітна плата). Ми можемо зменшити наші витрати, вибравши заробітну плату w*. Збільшення заробітної плати до цієї точки дає відносно більше збільшення зусиль. При w* пряма з початку осей координат досягає останнього вигину кривої заробітна плата - зусилля і збігається з нахилом цієї кривої.
Іншими словами, це означає, що при оптимальній заробітній платі визначена відносна зміна в заробітній платі приведе до такої ж відносної зміні трудових зусиль.
З цієї умови випливає, що оптимальна ефективна заробітна плата залежить тільки від співвідношення заробітна плата - зусилля. Тому при зміні факторів, що впливають на попит на працю (ціна продукту, ціна капіталу і т.д. ), оптимальна заробітна плата мінятися не буде, залишаючись твердою, і зміниться тільки кількість найманої робочої сили. Тобто фірма буде наймати більше працівників, не домагаючись великих зусиль від уже найнятих працівників за рахунок підвищення заробітної плати. Зміна рівня заробітної плати відбудеться тільки тоді, коли фірма зіткнеться з обмеженою пропозицією праці. Жорстка заробітна плата призведе також до утворення безробіття в умовах рівноваги. Якщо ефективна заробітна плата більше, ніж рівень заробітної плати, при якому ринок вирівнюється, фірми не стануть знижувати заробітну плату, одержуючи вигоду від надлишкової пропозиції праці.
Проте трудова поведінка, трудові зусилля і заробітна плата також залежать від категорії персоналу.
Якщо розглядати модель ринку праці з досконалою конкуренцією, то дія ринкових сил на такому ринку повинна приводити всіх працівників до однакової рівноважної заробітної плати (принаймні для визначеного виду праці). Але цього не відбувається, заробітна плата різна навіть для працівників того самого виду праці. Причини розходжень у заробітній платі полягає в тім, що (мал. 3):
- працівники неоднорідні, вони відрізняються друг від друга знаннями, навичками, досвідом, мають різний обсяг людського капіталу і відповідно різною продуктивністю;
- робочі місця неоднорідні, вони відрізняються друг від друга "незарплатними" характеристиками (умовами, місцем розташування, видами соціальних посібників і пільг, статусом і т.д. );
- умови досконалої конкуренції не виконуються (існують обмеження на мобільність робочої сили, інформація недосконала і її одержання позв'язане з витратами, виникає дискримінації на ринку праці).
Різний обсяг надбаного (освіта, досвід) наявного чи з народження (здатності) людського капіталу в працівників призводить до того, що вони відрізняються друг від друга. Одним з наслідків є те, що в будь-який момент часу робоча сила складається з деякого числа неконкурентних груп, що поєднують працівників визначеної професії і кваліфікації. Між цими групами немає ефективної конкуренції на ринку праці, вони виступають недосконалими замінниками один одного. Як правило, навіть усередині групи, що складається з працівників якого-небудь виду діяльності, не завжди можливо зробити заміну. [5, c.178]
Розходження між такими неконкурентними групами складаються в здібностях і типі, кількості і якості освіти працівників. У короткостроковій перспективі така неоднорідність персоналу породжує диференціацію заробітної плати, позв'язану з різною продуктивністю працівників. У довгостроковому періоді люди можуть переходити з однієї неконкурентної групи в іншу, підвищуючи свою освіту, здібності та інші фактори. Але здатність до такої зміни обмежена розходженнями в можливостях інвестування і розходженнями в здібностях сприйняти і застосувати отримані знання. У тім ступені, у якій ці розходження будуть зберігатися, будуть зберігатися і розходження в заробітній платі.
3. Розробка політики оплати праці для різних категорій працівників .
Також треба відзначити що особливості працівників також обумовлені сферою діяльності , тим видом діяльності яким вони займаються. Адже в залежності від цього можна визначити, що є більш доцільним: встановлення фіксованих окладів з певними встановленими відсотками премій, оплата праці за конкретно зроблену роботу, або ж інші схеми перелік яких є досить великим.
Наведений нижче приклад системи оплати праці є одним з можливих варіантів який може використовуватись. Дана система оплати праці розроблена для трудового колективу – консалтингової компанії.
Перед тим як розглянути дану модель необхідно зазначити, що консалтингові компанії можна віднести до компаній які виробляють певний інтелектуальний продукт і в більшості випадків робота таких компаній є колективною( тобто робота у команді). Отже, введемо першочергову умову, що розгляд даної системи оплати праці здійснюється для колективів які працюють в команді, результат праці яких користується попитом та оцінюється відразу після створення продукту.
Розглянута модель оплати праці має свої плюси і мінуси.
До позитивних моментів можна віднести:
• максимальну формалізацію процесу оплати праці. Це дозволяє не розробляти щораз нові схеми й обґрунтування до них;
• наявність у керівника обґрунтування розрахунку заробітної плати. Всі співробітники можуть самостійно підрахувати за даною системою власний внесок і зробити висновки, чому вийшла саме така сума. Цей момент важливий у випадку виникнення невдоволення працівників заробітною платою;
• включення в критерії оцінки саме того, який на думку керівника є найважливішим, що важливо для досягнення цілей організації. Тобто,
система служить засобом мотивації як матеріальної, так і моральної;
• додаткова можливість підтримки стандартів якості, якісного обслуговування клієнтів.
До недоліків можна віднести відносяться:
• наявність значної частки суб'єктивних оцінок по показниках при виявленні трудового внеску працівників у досягнення цілей організації;
• така модель оплати досить трудомістка, займає багато часу в керівника. Тому, до процесу розрахунку заробітної плати можна залучити самих працівників, наприклад, увівши звітну систему;
• введення системи може викликати великий опір, тому що вона несе певні обмеження і правила. Щоб уникнути невдоволення співробітників із приводу складності і трудомісткості робіт, їх необхідно залучити до створення нормативних бальних оцінок. Але в такому випадку керівнику необхідно буде прикласти зусилля, щоб регулювати обговорення і дозволяти суперечки;
• важко врахувати всі моменти. Дана модель, можливо, не враховує всі особливості діяльності даного типу компаній, існує велика імовірність виникнення ситуацій, що не вписуються в цю модель оплати праці. У таких випадках необхідно своєчасно внести зміни, які б врахували недоліки які виникли.
Для розробки системи оплати праці треба дотримуватись таких вимог:
1. система оплати повинна бути зрозуміла кожному працівнику;
2. систему оплати повинні вважати справедливої всі працівники;
3. у міру можливості, система повинна показувати, як результати праці конкретного працівників позначаються на загальному результаті;
4. система повинна бути гнучкої;
5. система повинна носити мотивуючий характер, стимулювати робітників на досягнення цілей компанії.
Розроблена система оплати праці враховує всі ці вимоги.
Для побудови системи оплати праці необхідно врахувати :
1. Складність робіт та трудомісткість роботи
2. Професійно-кваліфікаційний рівень працівників
3. Результати праці по обраним критеріям які є основними для виконання того чи іншого проекту .
Розглянемо послідовно всі параметри.
1) Складність і трудомісткість робіт.
Усі види робіт, здійснювані в проектах, - різні, відрізняються за рівнем складності , вимогам до знань і умінь виконавців. Наприклад, необхідно розробити нову технологію по запиті клієнта. Для досягнення бажаного результату потрібно здійснити наступні види робіт: збір інформації, обробка й аналіз даних, складання документації, звітів, моделей, вибір з усіх рішень, таке котре влаштовує замовника.
Об'єднаємо однотипні роботи в групи. Кожній групі привласнюється свій коефіцієнт складності позначимо як K. Наприклад, цей коефіцієнт визначимо у діапазоні від 1 (менш складні роботи) до 2 (сама складна група).
Роботи в групах ранжуються, і у кожній встановлюється свій бал (назвемо його бал трудомісткості Б), наприклад, по 10-бальній системі .
Процес присвоєння балів доцільно провести разом із працівниками, що буде сприяти адекватному сприйняттю системи.
З викладеного вище наведемо приклад, як буде розраховуватись складність і трудомісткість робіт на практиці.
Назва групи Ki Види робіт Бi.j
1. Збір інформації K1=1 Інтерв`ю Б1.1=8
Спостереження Б1.2=5
Пошук друкованої інформації Б1.3=2
2. Аналіз - висновки –звіти К2=1,5 Звіт по обробленій інформації Б2.1=5
Аналіз документів Б2.2=7
Для визначення складності і трудомісткості певного проекту необхідно суму балів за видами робіт помножити на відповідний коефіцієнт цієї групи (∑Б1.j*K1+ ∑Б2.j*K2….+∑Бi.j*Ki)
На нашому прикладі це буде розраховано так:
((8+5+2)*1+(5+7)*1,5) = 33
Отже, чим більшим буде отримуваний бал тим складнішим і трудомісткішим є виконуваний проект.
2. Наступним параметром є професійно-кваліфікаційний рівень.
Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, фахівців і керівників приймається єдиний набір ознак з їх незмінною питомою значимістю: освіта, стаж: роботи зі спеціальності, а також активність участі в системі безупинного підвищення професійної майстерності.
По освіті всі працівники розподіляються на 5 груп, для кожної з який установлена визначена бальна оцінка.
Групи Бальні оцінки
1 — загальна середня освіта (повна чи неповна)..........0,1
2 — професійно-технічне училище (ПТУ),
спеціальне професійно-технічне училище (СПТУ)....0,15
3 — середня спеціальна...................................................0,25
4 — вища (незакінчене вище) .......................................0,4
5 — дві вищих освіти (які реалізуються на даному
робочому місці) або наявність вченого степеня............0,5
Але враховуючи певні особливості які притаманні лише розглянутому типу компаній – а саме консалтингові компанії, то треба визначити, що всі фахівці є досить кваліфікованими і тому вони підпадають або в 4 або в 5 групи. В залежності від цього визначається бальна оцінка – 0,4 чи 0,5.
Стаж роботи за спеціальністю (мається на увазі весь сумарний стаж роботи по спеціальності як база нагромадження досвіду) можна враховувати в такий спосіб: до досягнення стажу 15 років за кожний рік стажу встановлюється 0,01 бала.
При стажі, рівному 15 і більш рокам, працівнику надається 0,15 бала.
При оцінці професійно-кваліфікаційного рівня також враховується активність участі працівника в системі безупинного підвищення професійної майстерності через різні форми підготовки і підвищення кваліфікацій, що діють у компанії і поза нею. Це можуть бути:
Короткострокові курси чи стажування на підприємстві,
курси цільового призначення ............................................. 0,05
одержання другої суміжної професії, спеціальності,
підтверджене свідоцтвом .............0,10
Курси підвищення кваліфікації (1 раз в 4 роки) з видачею
свідоцтва .................................................................................. 0,15
Навчання у вузі ..............0,20
Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:
Кф = (О + S + А)/0,85,
де О - оцінка освіти; S - оцінка стажу роботи зі спеціальності; А - активність участі в системі безупинного підвищення професійної майстерності;
0,85 ( тобто 0,5+0,15+0,2 ) - максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.
Отримавши певний коефіцієнт і враховуючи попередньо наведений розрахунок складності і трудомісткості певного проекту можна розрахувати яку кількість балів отримає кожен з працівників які складають команду по розробці того чи іншого проекту ((∑Б1.j*K1+ ∑Б2.j*K2….+∑Бi.j*Ki)* Кф
Кф – кваліфікаційний коефіцієнт конкретного працівника.
3. Оцінка результатів працівника за обраними критеріями.
У даному випадку критерії оцінки (показники результативності) визначаються виходячи з того, що оцінюється не обсяг і складність виконаних робіт з урахуванням кваліфікації персоналу, а результат по важливим у досягненні цілей організації показникам.
Невід'ємний критерій (показник) роботи - якість. Якщо визначити якість як ступінь відповідності характеристик вимогам, то в даному випадку вимоги виставляє як зовнішній, так і внутрішній замовник. Внутрішній замовник - це керівник проектної організації, його очікування, цілі компанії, відповідність прийнятим принципам роботи .
За наступний показник можна взяти дотримання термінів. У роботі команди, виконання певних завдань одного сильно залежить від іншого, і тому необхідно встановлювати певні терміни. Крім того якщо певний працівник команди не виконує свої функції вчасно то відповідно оцінка за даним показником буде дорівнювати 0.
Також за критерій можна прийняти формалізацію діяльності. Не необхідною, але бажаною є вимога щоб будь-який процес був формалізований і оформлений письмово. Час, що вивільнився, можна присвятити удосконалюванню вже існуючих систем чи створенню нових.
Таким чином, відбувається вибір критеріїв, причому для кожної компанії вони можуть бути різними . В критерії також можна включити відповідальність, економію ресурсів підприємства, залучення нових клієнтів інноваційність.
Для оцінки персоналу по обраним показникам можна скористатися
10-бальною системою, де 1 позначає найгірший результат по показнику, а 10 - найкращий. Причому для одержання більш об'єктивних даних до процесу оцінки, розміщення балів, добре було б залучити всіх учасників проектної групи: керівника, самого працівника і його колег. І вже на основі всіх оцінок вивести середню оцінку працівника по кожнім показнику. Потім отримане працівником кількість балів сумується. Остаточне рішення, у випадку якщо оцінки співробітників, самооцінка і думка керівника проекту відрізняються, приймає керівник. У підсумку сума балів на основі вартості одного бала переводиться в грошове вираження.
Щоб більш наглядно визначити оцінку працівника, можна також наприклад, обрані критерії проранжувати за ступінню важливості,
надавши менш важливому коефіцієнт 1, а найбільш важливому - 1,5.
Тоді розрахунок буде здійснюватись таким чином.
№
показ-ника Критерії / Показники Ранг Працівник 1 Працівник 2
Оцінка Оцінка з врахуванням
рангу Оцінка Оцінка з врахуванням
рангу
1 Якість роботи Р1 О1.1 Р1*О1.1 О1.2 Р1*О1.2
2 Дотримання строків Р2 О2.1 Р2*О2.1 О2.2 Р2*О2.2
3 Створення систем/ формалізація, стан-дартизація діяльності Р3 О3.1 Р3*О3.1 О3.2 Р3*О3.2
4 Відповідальне відношення до роботи Р4 О4.1 Р4*О4.1 О4.2 Р4*О4.2
∑ рангів ∑ оцінок ∑ оцінок з врахуванням рангів
Pi – ранг показника , Oi.j – оцінка працівника по показнику
i – номер показника , j – порядковий номер працівника в таблиці.
Отже, можна підвести підсумок що запропонована модель системи оплати праці є досить прийнятною для трудових колективів яким притаманна робота в команді. Розмежування працівників за їх професійно-кваліфікаційним рівнем досить суттєво впливає на кінцевий результат, що має підштовхувати до постійного удосконалення і покращення їх знань, умінь та навичок.
Висновки
Також не останню роль відіграє у цій системі своєчасне, якісне і добросовісне виконання поставлених задач. Крім того така система є відкритою для усіх працівників, а кожен з отриманих показників легко обґрунтувати. До того ж вона носить стимулюючий характер, що дуже важливо у будь-якому колективі, а в командній роботі тим більш. Адже завжди складно оцінити внесок кожного з учасників у кінцевому результаті.
Заробітна плата для роботодавця є витратами, а тому він намагається її мінімізувати. Проте при цьому відзначити декілька моментів.
По-перше треба враховувати що за ситуації коли відбувається зменшення заробітної плати за умов наявності вакантних місць такої ж кваліфікації на ринку, працівники ймовірно можуть перейти на інше підприємство.
По-друге якщо навіть працівники продовжують працювати на даному підприємстві то їх трудові зусилля скоріш за все будуть зменшуватись.
Такі витрати і в першому і другому варіанті не є вигідними для фірми, адже як в першому так і другому випадку підприємство несе витрати. В першому, ці витрати пов`язані з плинністю кадрів, а в другому з тим що для досягнення необхідного рівня продуктивності, це необхідно буде здійснювати за рахунок найму додаткових працівників.
Тому спочатку необхідно проаналізувати підприємство чи організацію, чим воно займається який середній професійно-кваліфікаційний рівень персоналу. Потім можливо розробити з врахуванням всіх факторів певну систему яка б відображала особливості саме досліджуваного підприємства. Ця система має враховувати крім оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівників також їх добросовісність, якість та інші критерії які притаманні у тому чи іншому виді діяльності.
Така система може бути не тільки підставою для збільшення заробітної плати, та для визначення трудового потенціалу колективу в цілому, але й здійснює певний стимулюючий ефект. Адже, якщо кожен працівник розуміє систему за якою відбувається оплата праці, то він буде прагнути постійно удосконалювати свою роботу.
Література.
1. Жучков Ю.Г. Рост производительности труда – главный показатель эффективности управления персоналом //Справочник по управлению персоналом. Москва.- 2002 .- №2 С.91-100.
2. Болотова Е.В., Свиркова Е.Б. Оплата труда: технология и критерии оценки. //Справочник по управлению персоналом. Москва.- 2002 .- №7 С.87-94.
3. Левкова В.Е. методика построения системы оплаты труда : акцент на управление по результатам. //Справочник по управлению персоналом. Москва.- 2002 .- №7 С.95-103.
4. Жучков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда.// Справочник по управлению персоналом. Москва.- 2002 .- №5 С.99-108.
5. Потьомкін Л. Сучасні тенденції організації заробітної плати в промисловості України.// Україна :аспекти праці. – 2003.- № 7. С.20-25.
6. Марченко М., Шкорінов С. Показники оцінки результатів діяльності працівників підприємств та деякі підходи до організації матеріального стимулювання їх праці.//
Україна :аспекти праці. – 2003.- № 4. С.34-40.
7. Рудченко О., Пономарьова О., підвищення ефективності використання трудового потенціалу на підприємствах різних форм власності в умовах роздержавлення. //
Україна :аспекти праці. – 2002.- № 5. С.35-39.
8. Грішнова О., Шпирко О. Конкурентоспроможність персоналу підприємства: критерії визначення та показники вимірювання. //Україна :аспекти праці. – 2004. С.3-9.
9.Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка ( аспект эффективности): Учеб. пособие. -3-е изд., перераб. и доп. –К.:МАУП, 2001. – 312с.
СКАЧАТЬ
|
Автор: irinask | Просмотров: 386 | Рейтинг: 0.0/ 0 |
Подобные работы:
|
|
|