| Предмет |
|
 |
|
Архивоведение
[5]
курсовые по архивоведению, дипломы по архивоведению, контрольные по архивоведению
|
|
Анатомия и биология
[102]
курсовые по анатомии и биологии, дипломы по анатомии и биологии, контрольные по анатомии и биологии
|
|
Английский язык
[50]
курсовые по английскому, дипломы по английскому, контрольные по английскому
|
|
Аудит
[184]
курсовые по аудиту, дипломы по аудиту, контрольные по аудиту
|
|
Банковское дело
[170]
курсовые по банковскому делу, дипломы по банковскому делу, контрольные по банковскому делу
|
|
Бухгалтерский учет
[814]
курсовые по бухгалтерскому учету, дипломы по бухгалтерскому учету, контрольные по бухгалтерскому учету
|
|
БЖД
[50]
курсовые по БЖД, дипломы по БЖД, контрольные по БЖД
|
|
ВЭД
[43]
рефераты по ВЭД, курсовые по ВЭД, дипломы по ВЭД
|
|
Биотехнология
[1]
курсовые по биотехнологии, дипломы по биотехнологии, контрольные по биотехнологии
|
|
Ветеринария
[0]
курсовые по ветеринарии, дипломы по ветеринарии, контрольные по ветеринарии
|
|
Геодезия
[14]
курсовые по геодезии, дипломы по геодезии, контрольные по геодезии
|
|
Городской транспорт
[5]
курсовые по городскому транспорту, дипломы по городскому транспорту, контрольные по городскому транспорту
|
|
Государственная служба
[36]
курсовые по государственной службе, дипломы по государственной службе, контрольные по государственной службе
|
|
Деловодство
[18]
курсовые по деловодству, дипломы по деловодству, контрольные по деловодству
|
|
Деньги и кредит
[82]
курсовые по деньги и кредит, дипломы по деньги и кредит, контрольные по деньги и кредит
|
|
Деревообработка
[1]
курсовые по деревообработке, дипломы по деревообработке, контрольные по деревообработке
|
|
Демография
[2]
курсовые по демографии, дипломы по демографии, контрольные по демографии
|
|
Детали машин и механизмов
[7]
курсовые по деталям и механизмам, дипломы по деталям и механизмам, контрольные по деталям и механизмам
|
|
Дипломатия
[13]
курсовые по дипломатии, дипломы по дипломатии, контрольные по дипломатии
|
|
Документоведение
[95]
курсовые по документоведению, дипломы по документоведению, контрольные по документоведению
|
|
ДУМ
[1]
курсовые по ДУМу, дипломы по ДУМу, контрольные по ДУМу
|
|
Зарубежная литература
[40]
курсовые по зарубежной литературе, дипломы по зарубежной литературе, контрольные по зарубежной литературе
|
|
Зоотехния
[1]
курсовые по зоотехнии, дипломы по зоотехнии, контрольные по зоотехнии
|
|
Журналистика, СМИ
[13]
курсовые по журналистике, дипломы по журналистике, контрольные по журналистике
|
|
Инвестирование
[39]
курсовые по инвестированию, дипломы по зарубежной инвестированию, контрольные по инвестированию
|
|
Инженерная механика
[3]
курсовые по инженерной механике, дипломы по инженерной механике, контрольные по инженерной механике
|
|
Информатика
[87]
курсовые по информатике, дипломы по информатике, контрольные по информатике
|
|
История
[89]
курсовые по истории, дипломы по истории, контрольные по истории
|
|
История Украины
[103]
курсовые по истории Украины, дипломы по истории Украины, контрольные по истории Украины
|
|
Контроль и ревизия
[56]
курсовые по ревизии и контролю, дипломы по ревизии и контролю, контрольные по ревизии и контролю
|
|
Культурология
[73]
курсовые по культурологии, дипломы по культурологии, контрольные по культурологии
|
|
Латынь
[3]
курсовые по латыни, дипломы по латыни, контрольные по латыни
|
|
Лексикология
[6]
курсовые по лексикологии, дипломы по лексикологии, контрольные по лексикологии
|
|
Лингвистика
[22]
курсовые по лингвистике, дипломы по лингвистике, контрольные по лингвистике
|
|
Логика
[13]
курсовые по логике, дипломы по логике, контрольные по логике
|
|
Логистика
[28]
курсовые по логистике, дипломы по логистике, контрольные по логистике
|
|
Макроэкономика
[65]
курсовые по макроэкономике, дипломы по макроэкономике, контрольные по макроэкономике
|
|
Маркетинг
[240]
курсовые по маркетингу, дипломы по маркетингу, контрольные по маркетингу
|
|
Математика (ВМ)
[26]
курсовые по высшей математике, дипломы по высшей математике, контрольные по высшей математике
|
|
Международные отношения
[93]
курсовые по международным отношениям, дипломы по международным отношениям, контрольные по международным отношениям
|
|
Механика грунтов
[0]
курсовые по механике грунтов, дипломы по механике грунтов, контрольные по механике грунтов
|
|
Менеджмент
[464]
курсовые по менеджменту, дипломы по менеджменту, контрольные по менеджменту
|
|
Металлические конструкции
[6]
курсовые по металлическим конструкциям, дипломы по металлическим конструкциям, контрольные по металлическим конструкциям
|
|
Метрология
[2]
курсовые по метрологии, дипломы по метрологии, контрольные по метрологии
|
|
Микробиология
[1]
курсовые по микробиологии, дипломы по микробиологии, контрольные по микробиологии
|
|
Микроэкономика
[113]
курсовые по микроэкономике, дипломы по микроэкономике, контрольные по микроэкономике
|
|
Налоговая система
[102]
курсовые по налоговой системе, дипломы по налоговой системе, контрольные по налоговой системе
|
|
Организация и управление ресторанным бизнесом
[26]
курсовые по ресторанному бизнесу, дипломы по ресторанному бизнесу, контрольные по ресторанному бизнесу
|
|
Организация труда
[17]
курсовые по организации труда, дипломы по организации труда, контрольные по организации труда
|
|
Охрана труда
[24]
курсовые по охране труда, дипломы по охране труда, контрольные по охране труда
|
|
Педагогика
[398]
курсовые по педагогике, дипломы по педагогике, контрольные по педагогике
|
|
Полиграфия
[4]
курсовые по полиграфии, дипломы по полиграфии, контрольные по полиграфии
|
|
Политология
[126]
курсовые по политологии, дипломы по политологии, контрольные по политологии
|
|
Политэкономия
[21]
курсовые по политэкономии, дипломы по политэкономии, контрольные по политэкономии
|
|
Право
[2636]
курсовые по праву, дипломы по праву, контрольные по праву
|
|
Психология
[417]
курсовые по психологии, дипломы по психологии, контрольные по психологии
|
|
Проектирование
[10]
курсовые по проектированию, дипломы по проектированию, контрольные по проектированию
|
|
Религия
[17]
курсовые по религии, дипломы по религии, контрольные по религии
|
|
РПС
[31]
курсовые по размещению продуктивных сил, дипломы по размещению продуктивных сил, контрольные по размещению продуктивных сил
|
|
Статистика
[237]
курсовые по статистике, дипломы по статистике, контрольные по статистике
|
|
Стоматология
[2]
курсовые по стоматологии, дипломы по стоматологии, контрольные по стоматологии
|
|
Страхование
[47]
курсовые по страхованию, дипломы по страхованию, контрольные по страхованию
|
|
Социология
[229]
курсовые по социологии, дипломы по социологии, контрольные по социологии
|
|
Теория вероятности
[8]
курсовые по теории вероятности, дипломы по теории вероятности, контрольные по теории вероятности
|
|
Технология приготовления пищи
[108]
курсовые по технологии приготовления пищи, дипломы по технологии приготовления пищи, контрольные по технологии приготовления пищи
|
|
Товароведение
[48]
курсовые по товароведению, дипломы по товароведению, контрольные по товароведению
|
|
ТО и ремонт автомобилей
[10]
курсовые по ТО и ремонту автомобилей, дипломы по ТО и ремонту автомобилей, контрольные по ТО и ремонту автомобилей
|
|
Туризм
[146]
курсовые по туризму, дипломы по туризму, контрольные по туризму
|
|
Украинская литература
[28]
курсовые по украинской литературе, дипломы по украинской литературе, контрольные по украинской литературе
|
|
Украинский язык
[46]
курсовые по украинскому языку, дипломы по украинскому языку, контрольные по украинскому языку
|
|
Управление персоналом
[56]
курсовые по управлению персоналом, дипломы по управлению персоналом, контрольные по управлению персоналом
|
|
Управление проектами
[7]
курсовые по управлению проектами, дипломы по управлению проектами, контрольные по управлению проектами
|
|
Управленческий учет
[69]
курсовые по управленческому учету, дипломы по управленческому учету, контрольные по управленческому учету
|
|
Физвоспитание
[43]
курсовые по физвоспитанию, дипломы по физвоспитанию, контрольные по физвоспитанию
|
|
Физика
[11]
курсовые по физике, дипломы по физике, контрольные по физике
|
|
Филология
[67]
курсовые по филологии, дипломы по филологии, контрольные по филологии
|
|
Философия
[71]
курсовые по философии, дипломы по философии, контрольные по философии
|
|
Финансы
[720]
курсовые по финансам, дипломы по финансам, контрольные по финансам
|
|
Химия
[10]
курсовые по химии, дипломы по химии, контрольные по химии
|
|
Ценообразование
[11]
курсовые по ценообразованию, дипломы по ценообразованию, контрольные по ценообразованию
|
|
Экология
[48]
курсовые по экологии, дипломы по экологии, контрольные по экологии
|
|
Эконометрия
[12]
курсовые по эконометрии, дипломы по эконометрии, контрольные по эконометрии
|
|
Экономика
[894]
курсовые по экономике, дипломы по экономике, контрольные по экономике
|
|
Экономика предприятий
[713]
курсовые по экономике предприятий, дипломы по экономике предприятий, контрольные по экономике предприятий
|
|
Этика и эстетика
[28]
курсовые по этике и эстетике, дипломы по этике и эстетике, контрольные по этике и эстетике
|
|
Энергетика
[0]
курсовые по энергетике, дипломы по энергетике, контрольные по энергетике
|
|
Детали машин и основы конструирования
[4]
курсовые по деталям машин и основам конструированию, дипломы по деталям машин и основам конструированию, контрольные по деталям машин и основам конструированию
|
|
Дендрологія
[0]
|
|
Дендропроектування
[0]
|
|
Газони та луківництво
[0]
|
|
Декоративне садівництво
[0]
|
|
Тепличне господарство
[0]
|
|
Ландшафтна архітектура
[0]
|
|
Лісопаркове господарство
[0]
|
|
Методологія
[5]
|
|
Паркознавство
[0]
|
| |
|
Планування трудової кар’єри
|
| 24.07.2012, 18:54 |
Кожна людина планує свою кар’єру та майбутнє, орієнтуючись на потреби, здібності, реальну оцінку наявних соціально-економічних умов реалізації своїх очікувань (бажань). Cкладовою частиною управління персоналом є надання допомоги працівнику у реалізації його життєвих цілей як важливої умови мотивації трудової поведінки, принаймні, на даному підприємстві.
На кожному підприємстві складається своя система службово-кваліфікаційного просування, як певна послідовність посад, робочих місць, статусу в колективі. Її зміст і особливості залежать від традицій, що склалися в роботі з кадрами, стиля керівництва, розуміння керівниками важливості організації цієї роботи на науковій основі тощо.
ФТРМК є компанією молодою, заснованою 01.12.1998 і тому не має чіткої усталеної системи планування трудової кар’єри, оскільки вона перебуває у стадії формування і тому має чітко сформувати систему заходів, щодо планування кар’єри і сприятливих умов для її реалізації.
У філіалі склалася своя система професійно- кваліфікаціного просування. Професійно-кваліфікаційного просування поділяється на такі види, як:
1)планування професійно-кваліфікаційного просування робітників полягає в розробці планів навчання і визначення професійного шляху зростання в межах певних професій. У ФТРМ існують такі підвиди професійно-кваліфікаційне просування робітників:
• внутріпрофесійне: підвищення професійної майстерності в межах своєї професії і розряду за рахунок освоєння суміжних операцій і функцій, збільшення зон обслуговування і освоєння передових прийомів і методів праці; підвищення кваліфікаційного розряду; освоєння однієї або декількох суміжних професій;
• міжпрофесійне: зміна професії з метою освоєння нової, більш складної; перехід на роботу за іншою професією приблизно рівної складності з метою покрашення умов праці і збереження здоров’я працівника; формування працівника більш широкого профілю;
• лінійно-функціональне: вибори і призначення бригадиром ланковим;
• соціальне: перехід на інженерно-технічну роботу.
Перший підвид просування здійснюється шляхом співставлення середнього розряду робіт, що виконує робітник і розряду робітника. Якщо розряд робітника є нижчим від середнього розряду виконуваних робіт, то бригадир подає заяву робітника до кваліфікаційної комісії. Остання скликається раз на місяць. Робітнику дається атестаційне завдання для виконання, Якщо він з ним справляється, то робітнику збільшують розряд, що підтверджується наказом.
Міжпрофесійне просування відбувається у таких випадках, при умові, що є вільна вакантна посада:
• за власним бажанням працівника ( підстава – заява робітника про переведення );
• при реструктуризації підрозділу ( підстава – наказ про переведення за згодлю працівника ).
Планування індивідуальних схем просування робітників не здійснюється.
У 2001 році заплановано підвищення кваліфікації чисельністю 165 чол, перепідготовка, підготовка і навчання другій виробничій професії –90 чол. Кількість працівників, що будуть підвищувати кваліфікацію у семінарах виробничо-технічного мінімуму у 2001 році заплановано чисельністю 1151 чол.
2) просування спеціалістів, службовців і керівників у ФТРМ може бути:
• горизонтальним, коли працівник росте, як спеціаліст, послідовно підвищуючи і поглиблюючи знання за вибраною спеціальністю і просуваючись з однієї кваліфікаційної категорії в іншу, від однієї посади до більш високої ;
• вертикальним - просування за ієрархією посад лінійних керівників виробництва;
• спочатку горизонтальним, а потім вертикальним: спеціаліст, що сформувався, чи службовець на певній сходинці професійної діяльності переключається на вертикальний шлях просування - стає керівником відповідного функціонального підрозділу.
Присвоєння на порядок вищої для спеціалістів і службовців категорії відбувається за рішенням атестеційної комісії аналогічно як і робітникам. Необхідними умовами до подання заяви на категорію є необхідний стаж роботи, необхідний освітній рівень і наявність резерву у фонді оплати праці на період подання заяви.
В основі вертикального просування службовців, спеціалістів і керівників ФТРМ є наступна схема (рис. 8):
Рис. 8 Схема вертикального просування спеціалістів, службовців і керівників
Досить часто складається ситуація, коли існує претендент на посаду, що звільнилась, але йому бракує освітнього рівня, що відповідає посаді яку він хоче зайняти.
Просування службовців на вільні посади носить у деяких випадках стихійний характер. Відсутні індивідуальні схеми просування цих категорій персоналу. Крім того, не існує поетапного ( в роках ) планування кар’єри: вертикальне просування відсувається на невизначений термін.
Це є негативним елементом, оскільки вертикально сплановане просування забезпечує:
• сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі;
• є елементом морального ( новий соціальний статус) і матеріального стимулювання ( збільшення зарплати тощо);
• забезпечує вивільнення робочих місць, тим самим сприяє оновленню колективу і його омоложенню.
Вертикальне просування є мало поширеним і застосовується в організації лише у таких випадках:
• переманювання висококваліфікованого працівника;
• реструктуризація підрозділу.
Необхідно зазначити, що вертикальна кар’єра є можливою для таких категорій:
- висококваліфіковані працівники у перспективному віці;
- новaчки без кваліфікації ( кар’єра у перспективі ).
Важливою умовою, що сприяє розвитку ділової кар’єри спеціалістів з вищою освітою є те, що АК “ Київенерго “ має власний “Центр підвищення кваліфікації “, де за власним бажанням чи в наказовому порядку спеціалісти можуть підвищувати кваліфікайію. Недоліком є те, що підвищення кваліфікації у більшості випадків зводиться до навчання спеціалістів на ПЕОМ. Планом навчання на 2001 рік заплановано підвищення кваліфікації спеціалістів, службовців чисельністю 179 осіб.
Підвищення кваліфікації та планування ділової кар’єри здійстюється лише для одного керівника.
Одним із елементів планування трудової кар’єри є планування кадрового резерву. Кадровий резерв - це спеціально сформована і підготовлена група працівників, призначених на просування на керівні посади більш високого рівня.
Планування кадрового резерву на 2000 рік у ФТРМ здійснювалося у командному порядку і має ряд недоліків:
- на деякі посади подано до резерву тільки по одній особі у зв’язку з неукомплектованістю підрозділів або у зв’язку з тим, що начальник недавно призначений на посаду;
- кандидати до резерву вибиралиcь начальниками структурних підрозділів ( без обговорення.) були затверджені вищим керівництвом організації;
- кaндидати до резерву, як і самі керівники, не проходили атестації, тобто на момент зарахування до резерву вони не мали характеристики. Остання необхідна для співставлення з вимогами до певної посади на їх відповідність;
- резерв по суті є “паперовим “, оскільки робота ведеться лише з 1 чоловіком з 51.
З метою визначення реального стану задоволеності працівників ФТРМК щодо планування ділової кар’єри було проведене соціологічне дослідження серед керівників, службовців і спеціалістів апарату управління даного підприємства. На основі аналізу отриманих результатів були зроблені наступні:
1) соціологічне дослідження підтвердило гіпотезу про те, що просування носить статусний характер, оскільки 70% опитаних обрали саме цю відповідь, це свідчить про те, що у працівників високорозвинуті статусні потреби. Підвищення статусу означає підвищення певної позиції у суспільстві, що підвищує її економічні, політичні можливості тощо, тобто організація забезпечила відносно високий рівень первинних потреб через певний рівень заробітної плати;
2) підтвердилась гіпотеза про те, що основним недоліком професійного зростання працівника, що заважає йому підвищити свій професійний рівень, є бюрократична система, що підтвердили 60 % опитаних;
3) набула підтвердження гіпотеза про низьку ефективність формування і підбору кадрового резерву, скільки 70% при відповіді на питання вказали 0 %, середній показник при цьому становить 16,5 %. Переважна більшість респондентів (80%) при цьому розуміють необхідність формування кадрового резерву. Необхідно також зазначити, що опитувані встановили не досить високі показники щодо об’єктивності формування кадрового резерву, при цьому середній арифметичний показник становить 53,5%;
4) гіпотеза, що пов’язана з повідомленням про зарахування до кадрового резерву всім співробітникам, а останнє сприяє погіршенню психологічного клімату в колективі, прямого підтвердження не набула, побічно засвідчила, що існує таке явище в організації (40% опитаних). Зазначимо, що вцілому у ФТРМК морально-психологічний клімат є позитивним, оскільки індекс вдоволеності позитивний, до того ж більшість опитаного персоналу задовольняє його робота;
5) в результаті відповіді на питання респондентами, виявились такі тенденції: 60 % опитаних планують свою кар’єру, 60% бажають портапити до кадрового резерву, в той же час лише 20% вважають перебування в кадровому резерві запорукою подальшого кар’єрного зростання. Тобто кадровий резерв в організації для більшості опитаних пов’язаний з підвищенням статусу, при чому не за рахунок особистих якостей, рівня кваліфікації чи досвіду, а насамперед через наявність знайомств. В той же час 70 % оцінюють своє просування у найближчі 5-10 років на 0 %. Це свідчить, що працівники реально оцінюють свої можливості.
Проведення аналогічних переодичних соціологічних досліджень у ФТРМК з приводу задоволеності працівників допоможе реально відобразити побажання працівників щодо планування ділової кар’єри. Прикладом такого соціологічного дослідження може бути розглянута у роботі методика дослідження з розробленою для неї анкетою.
Для удосконалення планування ділової кар’єри необхідна об’єктивна оцінка результатів роботи та особистих якостей працівника. Це неможливо без проведення атестації. Перш за все необхідно провести загальну атестацію всього персоналу ФТРМК. Проведення останньої планується на кінець 2001 року. Покращенню проведення атестації сприятимуть :
- удосконалення “ Положення про порядок проведення атестації керівників, службовців та спеціалістів державної акціонерної енергопостачальної компанії Київенерго”, перш за все повинен бути вказаний обсяг питань, які можуть ставитись та сфера, що стосується безпосередньо діяльності працівника;
- удосконалення підвищення кваліфікації робітників.
Одним із заходів, що дасть змогу підвищити об’єктивність атестації, може стати письмове заповнення бланку, де кожним членом комісії виставляються самостійно оцінки результатів роботи і ділових якостей. Потім кожен з членів аргументує свою оцінку. Після чого відбувається процедура голосування.
Одним із заходів по вдосконаленню планування ділової кар’єри може стати введення комплексної оцінки для всіх категорій персоналу. З одного боку – це більша об’єктивність і підвищення мотивації, а з іншого – це трудомісткий процес, оскільки підприємство має понад дві тисячі чоловік, і для виконання цієї роботи необхідно залучати додаткових працівників, навчати їх, розробляти шкали оцінки для різних професій для різних категорій персоналу – все це додаткові витрати для підприємства. Все це говорить про те, що атестація завжди матиме елемент суб’єктивізму.
Підвищить ефективність заходів по вдосконаленню планування ділової кар’єри спрощення системи погодження при атестації персоналу, при узгодженні списків на навчання, при прийомі на роботу ( навіть всередині Київенерго ). ФТРМК і інші філіали “ Київенерго” можуть здійснювати філіали погодження самостійно без відділу кадрів “ Київенерго”.
ФТРМК має добре розроблену систему безперервного навчання ( підвищення кваліфікації, перепідготовка, стажування). Обсяг системи безперервного навчання залежить від розмірів його фінансування “Київенерго “ та запропонованих напрямків навчання. основним недоліком в системі безперервного навчання є відсутність напрямків роботи з кадровим резервом та керівниками всіх рівнів управління. На мою думку, робота в системі безперервного навчання для керівників середньої і вищої ланки управління повинна проводитися на рівні “Київенерго”, оскільки це по-перше дає можливість виявити переваги і недоліки в кожному філіалі, по-друге обмінятись передовим досвідом, по-третє витрати при колективному навчанні зменшуються, по-четверте персонал не втрачає кваліфікацію.
Професійно-кваліфікаційне просування робітників, крім удосконалення внутріпрофесійного просування у ФТРМК може удосконалюватись за такими напрямками:
- вертикальне просування можливе лише за умови ортимання вищої освіти. При цьому існує віковий ценз, що не дає можливість отримати, наприклад посаду майстра чи старшого майстра ( не буде погоджено в “ Київенерго”), в той же час деякі дільниці залишаються без майстрів, але там є висококваліфіковані робітники літнього віку, що можуть зайняти цю посаду тому, на мою думку необхідно, впровадити певні курси підвищення кваліфікації після яких ці працівники тимчасово зможуть займати цю посаду протягом певного терміну до того часу поки не з’явиться кандидат на посаду з відповідними вміннями і навиками та вищою освітою;
- розробка програм, що передбачають ротацію кадрів. Ці програми повинні розроблятися не тільки для робітників, а й для всіх категорій персоналу. Ці програми дозволять:
зменшити плинність кадрів у ФТРМК;
знизити незадоволеність на певних ділянках роботи;
отримати висококваліфікований персонал з різними професіями, тобто скорочуються сроки на навчання (певні знання працівники вже мають, наприклад знайомі з структурою організації, кадровою політикою організації, напрямками роботи структурних підрозділів) та не потрібно витрачати кошти на пошук персоналу за даними напрямками підготовки;
підвищити мотивацію праці для працівників, які є високакваліфікованими фахівцями, але дійшли до “плато кар’єри”.
Програми також можуть стати основою відбору на просування і заміщення вакантних посад – для молодих перспективних спеціалістів, особливо для таких категорій персоналу, як керівники та спеціалісти.
Ротація повинна проводитися лише за бажанням працівника.
Вдосконалення напрямків і розробка політики планування ділової кар’єри не можливо здійснювати без підтримки безпосереднього керівництва, тобто як директора ФТРМК так і відділу кадрів“Київенерго”.
На мою думку, повинно бути більше узгодженості дій. Так, наприклад у ФТРМК можуть планувати підвищення працівника, в той же час відділ кадрів “ Київенерго” планує його перемістити у інший філіал чи виконавчу дирекцію "Київенерго". Цього працівника готують в ФТРМК і нічого не знають про те, що його заберуть, тобто філіал втрачає кошти на підготовку цього працівника. В межах “Київенерго” це не є недоліком, але для ФТРМК втрачається час на підготовку і посада залишається без претендента.
Удосконалення планування ділової кар’єри неможливо без відповідного рівня мотивації. Перш за все необхідно запровадити матеріальну винагороду керівникам – наставникам для працівників для яких розробляються індивідуальні плани розвитку. Остання повинна складатися з визначеного розміру надбавки за наставництво та додаткових разових премій за вчасне успішне виконання, які не повинні носити постійний характер. Розмір і порядок надання премій повинен розроблятися планово-економісним відділом і бути відображеними у відповідному положенні чи колективному договорі.
Одним із головних напрямків удосконалення планування ділової кар’єри повинна бути - розробка індивідуальних планів розвитку для перспективних спеціалістів і керівників. Для всіх перспективних працівників мають бути призначені наставники на сходинку вищої ланки керівництва, а ніж претендент на просування. Керівник-наставник і спеціалісти вищих ланок керівництва персоналом на основі проведеного аналізу особистих якостей і професійних знань і навиків претендента разом складають для нього індивідуальний план підготовки. Як правило, це програми з комерційної діяльності, економіки, законодавства тощо. При призначенні керівника повинні бути вирішені таки проблеми, як мотивація керівника-наставника до ефективної діяльності та уникнення конфронтації між керівником і підлеглим, який є претендентом на його посаду. Остання проблема є складною, оскільки протистояння може носити прихований характер. Одним з варіантів вирішення конфлікту може стати підготовка загального резерву по “ Київенерго”.
Прикладом розробки індивідуальних планів розвитку для ФТРМК може стати розроблена у даній магістерській роботі методика планування індивідуального плану розвитку для Пічугіна Г. Б. Для більш ефективного впровадження планування трудової кар’єри необхідна первинна апробація розробленої кар’єрограми цього працівника з метою виявлення недоліків розробленого індивідуального плану розвитку.
Формування і підготовка кадрового резерву є елементом планування ділової кар’єри і має на меті спрогнозувати персональне просування, їх послідовність, і інші відповідні заходи. Планування кадрового резерву потребує опрацювання всієї ланки просування, переміщень, та звільнення співробітників.
ФТРМК здійснює формування кадрового резерву на кожний рік. Лише у 2000 році було сформовано резерв за вимогами, тобто скликалась комісія і розглядались претенденти до кадрового резерву шляхом обговорення їх результатів роботи, рівня кваліфікації та особистих якостей. Одним із напрямків удосконалення формування кадрового резерву має стати створення загального резерву на рівні “ Київенерго” для вищої і середньої ланок управління.
Резерв керівних кадрів ФТРМК по суті є “ паперовим”, тобто не існує цілеспрямованої підготовки кадрів в результаті чого значний процент працівників, призначених на керівні посади не з числа працівників, що знаходяться у складі резерву. Тому основним напрямком вдосконалення має стати підготовка кадрового резерву. З цією метою необхідно розробляти річні програми навчання резервістів. Перед усе необхідно призначати керівників-наставників для стажистів. Керівники стажистів мають отримувати матеріальну винагороду за успішне проходження резервістом етапів відповідно до індивідуального плану розвитку працівника.
Перелік графічного матеріалу
Рис. 1 Формалізований зміст (напрямки ) внутрішньофірмової кар’єри
Рис. 2 Фактори, що впливають на розвиток кар’єри та умови життєдіяльності.
Таблиця 1 Етапи кар’єри та пріоритетні потреби людини на кожному з них.
Таблиця 2 Етапи системи службово-професійного просування.
Рис.3 Процес планування і розвитку кар’єри.
Таблиця 3 Різновиди переміщення спеціалістів і службовців на підприємстві
Рис 4. Періоди розвитку кар’єри.
Рис 5. Матриця позицій кар’єри
Рис 6. Підготовка резерву.
Таблиця 4 Основні показники діяльності філіалу “ Теплові розподільчі мережі “ Київенерго”
Таблиця 5 Загальний стаж працівників у ФТРМК пор категоріям персоналу
Таблиця 6. Загальний стаж у енергетиці працівників у ФТРМК по категоріям персоналу
Таблиця 7 Тарифна сітка для оплати робітників зайнятих в енергетиці
Таблиця 8 Тарифна сітка з місячними посадовими окладами для монтажника санітарно-технічних систем і устаткування філіалу “Теплові розподільчі мережі”
Таблиця 9 Тарифна сітка для інженера з організації праці, економіста бугалтера, бухгалтера-ревізора
Таблиця 10 Тарифна сітка з місячними посадовими окладами для інженера з організації праці, економіста бугалтера, бухгалтера-ревізора ФТРМК
Таблиця 11 Порівняльний аналіз структури заробітної плати по промисловості і у ФТРМК у 1999 році
Таблиця 12 Порівняльний аналіз розподілу сукупнного річного доходу сім’ї по народному господарству та за даними опитування працівників апарату управління ФТРМК
Таблиця 13 Порівняльний аналіз напрямків використання доходів по народному господорству та за даними опитування працівників апарату управління ФТРМК
Таблиця 14 Сукупність заходів по плануванню кар’єри
Рис. 7 Потенційний шлях вертикальної ділової кар’єри, яку може пройти учень газозварника
Таблиця 15 План навчання кадрів ФТРМК на 2001 рік
Таблиця 16 Аналіз причинам звільнення за власним бажанням
Таблиці 17 Аналіз просування робітників
Таблиця 18 Аналіз навчання робітників ФТРМК
Таблиця 19 Службове просування спеціалістів, службовців і керівників у 2000 році у ФТРМК
Таблиці 20 Підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців за 1999-2000 роки у ФТРМК
Рис. 7 Схема вертикального (статусного висхідного ) просування спеціалістів, службовців і керівників ФТРМК
Таблиця 21 Особисті цілі Пічугіна Г. Б.
Таблиця 22 Дешифратор відповідей
Таблиця 23 Порівняльна таблиця якісної оцінки результатів тестування зі шкальними оцінками
Таблиця 24 Аналіз сильних сторони і обмежень
Таблиця 25 План кар’єрного росту Пічугіна Г. Б.
Таблиця 26 Напрямки підготовки в системі безперервного навчання відповідно до плану кар’єрного росту Пічугіна Г. Б.
Рис. 8 Схема вертикального просування спеціалістів, службовців і керівників
| Цена: 55 грн |
Код работы: 487 |
| Предмет: Менеджмент |
Тип работы: Диплом |
|
|
|
СКАЧАТЬ
|
Автор: k_alena | Просмотров: 349 | Рейтинг: 0.0/ 0 |
Подобные работы:
|
|
|